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Änderungen beim Kündigungsschutz und beim Teilzeit- und Befristungsgesetz beschlossen

Lesezeit: 3 Minuten Am 26. 6. 2003 wurde der "Entwurf eines Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt" erstmals im Bundestag behandelt. Die Neuregelung, die spätestens zum 1. 1. 2004 in Kraft treten soll, sieht vor allem Änderungen beim Kündigungsschutz und bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen vor.

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Änderungen beim Kündigungsschutz und beim Teilzeit- und Befristungsgesetz beschlossen

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Im Einzelnen:
Änderungen beim Kündigungsschutz
1. Zunächst soll zur Förderung der Beschäftigung der Kündigungsschutz für kleine Unternehmen flexibilisiert werden.

Konkret ist vorgesehen, dass Unternehmen mit bis zu fünf Arbeitnehmern zusätzlich befristet Beschäftigte einstellen können, ohne damit den Schwellenwert zu überschreiten, ab dem der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt.

Schreiner Hüwel beschäftigt seit mehreren Jahren vier Mitarbeiter in Vollzeit. Wegen eines Großauftrags stellt er zwei weitere Mitarbeiter im Rahmen befristeter Beschäftigungsverhältnisse vollzeitig ein.

Nach derzeitiger Rechtslage wird durch die Neueinstellungen der Schwellenwert von fünf Mitarbeitern überschritten, sodass das Kündigungsschutzgesetz im Unternehmen von Herrn Hüwel anwendbar ist (vgl. § 23 Abs. 1 KSchG). Folge: Will Herr Hüwel einem Mitarbeiter aus seiner Stammbelegschaft kündigen, braucht er nunmehr einen Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (zumindest soweit der Mitarbeiter seit mindestens sechs Monaten bei ihm beschäftigt ist).

Nach dem neuen Gesetzesentwurf haben die befristet eingestellten Arbeitskräfte keinen Einfluss auf den Kündigungsschutz. Schreiner Hüwel könnte auch weiterhin allen Mitarbeitern ohne Kündigungsgrund kündigen. Wermutstropfen: Die Neuregelung ist bis zum 31.12.2008 befristet (so der neue § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).

2. Bei betriebsbedingten Kündigungen soll die Sozialauswahl beschränkt werden.
Nach dem Entwurf (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG n. F.) müssen Sie nur noch die folgenden drei Faktoren berücksichtigen:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter und
  • die Unterhaltspflichten des Mitarbeiters.

Neu ist zudem, dass Sie künftig zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur Leistungsträger aus der Sozialauswahl herausnehmen können (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG n.F.).

3. Bei einer betriebsbedingt notwendigen Kündigung sollen Sie einen Mitarbeiter künftig vor die Wahl stellen können, ob er gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen oder sie gegen Zahlung einer Abfindung akzeptieren will.

Einen Abfindungsanspruch hat Ihr Mitarbeiter aber nur, wenn Sie ihn in Ihrem Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass

  • die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und
  • Ihr Mitarbeiter bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann.

Geht Ihr Mitarbeiter dann tatsächlich nicht zum Arbeitsgericht, hat er Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Ein Beschäftigungszeitraum von mindestens einem halben Jahr ist auf ein volles Jahr aufzurunden (so der neue § 1a KSchG).

4. Nach derzeitiger Rechtslage muss ein Arbeitnehmer nur dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, wenn er sich darauf berufen will, dass kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegt.

Andere, außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes liegende Gründe, die einer Kündigung entgegenstehen könnten, etwa eine fehlende Betriebsratsanhörung, kann ein Arbeitnehmer derzeit auch noch nach Monaten geltend machen.

Dies soll nun ebenfalls geändert werden:
Will sich ein Arbeitnehmer gegen Ihre Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen – gleich aus welchem Grund –, muss er dies künftig immer innerhalb von drei Wochen tun (§§ 7, 13 Abs. 1 KSchG n.F.).

Neuerung im Teilzeit- und Befristungsgesetz
Unternehmensgründer sollen in den ersten vier Jahren ihrer Tätigkeit befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit einer Laufzeit von bis zu vier Jahren (bislang zwei Jahre) abschließen dürfen (so der neue § 14 Abs. 2a TzBfG).

Die neuen Regelungen sollen zum 1.1.2004 in Kraft treten. Dass dies gelingt, ist auch wahrscheinlich, denn die Zustimmung des Bundesrates ist für dieses Gesetzesvorhaben nicht notwendig.

Fazit: Die vorgeschlagenen Änderungen sind weitgehend zu begrüßen. So führt etwa die Flexibilisierung des Kündigungsschutzes bei Ihnen zu mehr Handlungsspielraum oder die Vereinheitlichung der Klagefrist zu einer schnelleren Rechtssicherheit.

Doch nicht alles, was glänzt, ist Gold: Die gesetzlich geregelte Abfindungsmöglichkeit bei betriebsbedingten Kündigungen entpuppt sich bei genauem Hinsehen als Knüppel für alle von einer wirtschaftlichen Flaute betroffenen Arbeitgeber:

Wer betriebsbedingt kündigen muss, kann sich kaum erlauben, seinen Arbeitnehmern eine Abfindung hinterherzuwerfen. Solchen Arbeitgebern kann dann nur ausdrücklich geraten werden, auf den Hinweis auf eine mögliche Abfindung im Kündigungsschreiben zu verzichten: Denn, wo es keinen Hinweis gibt, gibt es nach dem geplanten neuen Gesetzeswortlaut auch keinen Abfindungsanspruch!

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