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Abwerben unerwünscht – Beugen Sie Abwerbeversuchen vor

Grundsätzlich ist nach ständiger Rechtssprechung das Abwerben von Arbeitnehmern zulässig - es gilt als normaler Vorgang, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Selbst am Arbeitsplatz ist es suchenden Unternehmen und Headhuntern nicht verboten, kurz mit Ihren Mitarbeitern telefonisch in Verbindung zu treten, so ein BGH-Urteil vom März 2004 zum Thema Abwerben.

Abwerben unerwünscht – Beugen Sie Abwerbeversuchen vor

Spielregeln beim Abwerben
Grundsätzlich ist nach ständiger Rechtssprechung das Abwerben von Arbeitnehmern zulässig – es gilt als normaler Vorgang, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Selbst am Arbeitsplatz ist es suchenden Unternehmen und Headhuntern nicht verboten, kurz mit Ihren Mitarbeitern telefonisch in Verbindung zu treten, um sie eventuell später abzuwerben. So ein BGH-Urteil vom März 2004. Legitimes Ziel jeder Abwerbung ist es, die besonderen Kenntnisse fremder Arbeitnehmer für das eigene Unternehmen zu nutzen.

Handhabe um Rechtsmittel zu ergreifen
Wettbewerbsrechtlich wird das Abwerben erst dann bedenklich, wenn Ihr Unternehmen unzulässigerweise in seiner wettbewerbsrechtlichen Position beeinträchtigt wird. Das ist dann der Fall, wenn durch gezieltes Abwerben von Mitarbeitern eine ernsthafte Beeinträchtigung des Geschäftsbetriebs bezweckt oder in Kauf genommen wird. Wenn also etwa ohne Rücksicht auf andere Möglichkeiten, die der Arbeitsmarkt bietet, gerade Beschäftigte eines bestimmten Mitbewerbers abspenstig gemacht werden. Dies ist der Fall,

  • wenn der Abzuwerbende zum Vertragsbruch angeleitet wird, indem er die Arbeit grundlos einstellt oder eine fristlose Kündigung provoziert;
  • oder wenn der Mitarbeiter zur ordnungsgemäßen Vertragsauflösung zu verwerflichen Zwecken oder mit verwerflichen Mitteln verleitet wird.

Gegen unlauteres oder sittenwidriges Verhalten können Sie vorgehen.

Das Problem ist nur: Die oben geschilderten Sachverhalte müssen lückenlos nachgewiesen werden. Und das ist schwer.

Wer im Nachbarrevier wildert, wird sorgsam darauf achten, keine Spuren zu hinterlassen, sondern alle Absprachen mündlich vorzunehmen. Gelingt der Nachweis dennoch, kann Ihr Anwalt

  • einen Unterlassungsanspruch erwirken, solange Ihr Mitarbeiter Ihnen noch zur Arbeitsleistung verpflichtet ist,
  • auf Schadensersatz klagen – entweder in Form von Geld oder dem Beschäftigungsverbot Ihres Mitarbeiters,
  • oder dem Konkurrenten per einstweiliger Verfügung weitere Abwerbeversuche verbieten.

Die Frage ist nur, ob Ihnen das tatsächlich was nützt.

Vorbeugen ist besser
Die beste Vorsorge gegen einen personellen Aderlass besteht darin, immer ein offenes Ohr für die Mitarbeiter zu haben. Um ein Abwerben zu verhindern achten Sie bei Ihren besten Mitarbeitern auf:

  • die Arbeitsbedingungen,
  • das Betriebsklima,
  • die Entwicklungsmöglichkeiten für den Betrieb und die Mitarbeiter
  • sowie die Vergütung.

Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiter überhaupt nicht abgeworben werden möchten.
Vorsicht auch bei Kooperationen mit Partnerfirmen: Durch die intensive Zusammenarbeit lernen diese Ihre Mitarbeiter besonders gut kennen.

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