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6 Wochen krank: Eingliederungsmanagement ist Pflicht

Lesezeit: 2 Minuten Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres insgesamt mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krank, sind Sie als Arbeitgeber gemäß § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Das heißt, Sie müssen unter Beteiligung des Mitarbeiters und seiner Interessenvertretung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung usw.) klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

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6 Wochen krank: Eingliederungsmanagement ist Pflicht

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Eingliederungsmanagement Pflicht
Umstritten war seit Inkrafttreten dieser Vorschrift vom 01. Mai 2004,
  • ob die Pflicht zum Eingliederungsmanagement sich auf alle Mitarbeiter bezieht oder nur auf Schwerbehinderte (wegen der Einordnung im Schwerbehindertenrecht des SGB IX) und
  • welche Folgen ein unterlassenes Eingliederungsmanagement hat.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sorgt in diesem Punkt nun für Klarheit (BAG, Urteil vom 12. Juli 2007, Az.: 2 AZR 716/06).

Eingliederungsmanagement für alle Mitarbeiter

Im Urteilsfall ging es um einen Maschinenbediener, der weder schwerbehindert noch gleichgestellt war. Nachdem er über zwei Jahre arbeitsunfähig war, kündigte ihm der Arbeitgeber fristgemäß, ohne ein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht zu haben. Der Mitarbeiter klagte daraufhin gegen die Kündigung. Er meinte, bei entsprechender Ausstattung seines Arbeitsplatzes hätte er weiterhin als Maschinenbediener arbeiten können. Durch Umgestaltung anderer Arbeitsplätze hätte er auch dort eingesetzt werden können. Auf Grund des betrieblichen Eingliederungsmanagements sei der Arbeitgeber hierzu verpflichtet gewesen.
Das Gericht gab ihm im Prinzip Recht. Damit ist klar, dass sich die Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement auf alle Mitarbeiter bezieht und nicht nur auf Schwerbehinderte. Allerdings wurde der Fall zur weiteren Sachverhaltsklärung an das Landgericht (LAG) Hamm zurückverwiesen. Dieses muss nun noch prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist oder durch eine zumutbare Umgestaltung geschaffen werden kann.
Fehlendes Eingliederungsmanagement erschwert Kündigung
Die Zurückverweisung ist für Sie als Arbeitgeber zunächst positiv, denn damit steht fest: Eine Kündigung wegen Krankheit kann auch dann wirksam sein, wenn Sie kein betriebliches Eingliederungsmanagement versucht haben. Allerdings müssen Sie den Ausführungen des BAG zufolge im Kündigungsschutzprozess dann beweisen, dass Sie für den Mitarbeiter keine leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeit haben. Hätten Sie hingegen vor der Kündigung ein Eingliederungsmanagement versucht, wäre es Sache des Mitarbeiters darzulegen, welche Einsatzmöglichkeiten er in Ihrem Unternehmen sieht.
Das Eingliederungsmanagement erleichtert Ihnen also die Argumentation im Kündigungsschutzprozess. Am besten machen Sie es daher zur Routine, wenn Mitarbeiter längere Zeit krank sind.
So funktioniert das betriebliche Eingliederungsmanagement:
  1. Schritt: Arbeitsunfähigkeit erfassen.
  2. Schritt: Gespräch mit dem Mitarbeiter führen.
  3. Schritt: Die maßgeblichen Akteure festlegen
  4. Schritt: Maßnahmen beschließen und durchführen.
  5. Kontrolle

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