Zum einen ist der Mandant natürlich verpflichtet, im Krankheitsfall gemäß den Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes Lohn und Gehalt weiter zu zahlen. Dass der Mitarbeiter nach Ansicht des Arbeitgebers keinen Arbeitsvertrag haben soll, ändert daran nichts.
Und hier lag auch der zweite Irrtum des Mandanten. Natürlich hat der Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag, wenn auch einen mündlich geschlossenen. Denn ein mündlicher Arbeitsvertrag ist genauso wirksam wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag. Entscheidend ist lediglich, dass die Parteien sich darüber geeinigt haben, dass der Mitarbeiter bei dem Arbeitgeber arbeiten soll.
Nachweisgesetz: Schriftlicher Arbeitsvertrag
Nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, dies zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das gilt für alle Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme derer bei denen der Mitarbeiter zur vorübergehenden Aushilfe von max. 1 Monat eingestellt ist.
In der Praxis wird § 2 NachwG in der Regel dadurch erfüllt, dass der Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhält (siehe § 2 Abs. 4 NachwG). Aber auch, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten aus dem NachwG nicht nachkommt, ist der Arbeitsvertrag auch bei mündlichem Vertragsschluss gültig. Das NachwG beinhaltet keine Wirksamkeitsvoraussetzungen für den Arbeitsvertrag.
Mündlicher Arbeitsvertrag: Es gelten die gesetzlichen Rechte
Solange für das Arbeitsverhältnis nicht ein Tarifvertrag anwendbar ist, gilt bei einem mündlichen Arbeitsvertrag das, was Sie abgesprochen haben. Haben Sie nichts näher abgesprochen, so gelten die gesetzlichen Arbeitnehmerrechte, z. B.
- Anspruch auf Entgeltfortzahlung
- Anspruch auf Urlaub
- Anspruch auf üblichen Lohn
- gesetzliche Kündigungsfristen
Schließen Sie einen Arbeitsvertrag immer schriftlich
Schon um der Verpflichtung aus dem NachwG nachzukommen, sollten Sie einen Arbeitsvertrag immer schriftlich schließen. Außerdem können Sie mit einem schriftlichen Arbeitsvertrag beweisen, dass z. B. eine Probezeit oder Ausschlussfristen vereinbart wurden.