Für Klarheit in dieser Situation hat das höchste deutsche Gericht für Arbeitsrecht, das Bundesarbeitsgericht, gesorgt. Nach einer Entscheidung vom 21.04.2009 (Az. 9 AZR 391/08) gibt das Arbeitsrecht den betroffenen Mitarbeitern eine Möglichkeit, die Ihnen als Arbeitgeber das Leben nicht einfacher macht.
Das Arbeitsrecht, konkret § 16 Abs. 3 Satz 2 BErzGG bzw. inzwischen BEEG, gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die begonnene Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes vorzeitig zu beenden. Sie können diesen Wunsch laut aktuellem Arbeitsrecht nur ablehnen, wenn Sie dafür "dringende betriebliche Gründe“ geltend machen können. Diese Ablehnung muss auf jeden Fall innerhalb von 4 Wochen schriftlich erfolgen.
Ein dringender betrieblicher Grund, der laut Arbeitsrecht die Ablehnung berechtigen würde, wäre z. B. eine tatsächlich fehlende Beschäftigungsmöglichkeit.
Elternzeit: Arbeitsrecht hat weitreichende Folgen
Die Entscheidung des Arbeitnehmers hat weitreichende Folgen. Wenn Sie die Beendigung nicht ausnahmsweise wegen eines dringenden betrieblichen Grundes ablehnen dürfen, führt die Beendigung der Elternzeit für das erste Kind nämlich nicht dazu, dass die noch nicht genommene Elternzeit verfällt. Vielmehr sieht das Arbeitsrecht vor, dass der durch die vorzeitige Beendigung verbleibende Anteil von bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit nach Vollendung des dritten bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden kann (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BErzGG/BEEG).
Folgendes Beispiel zum Thema Elternzeit verdeutlicht die Lage:
- 3 Juli 2004 : Geburt der Tochter
- 03. September – 03. Juli 2007: (geplante) Elternzeit für die Tochter
- 23. Juli 2006: Geburt des Sohnes
- Es folgt die Erklärung, dass für den Sohn Elternzeit vom 19.September 2006 bis 22. Juli 2009 in Anspruch genommen werden soll. Der noch nicht genommene Rest der (ursprünglich geplanten) Elternzeit für die Tochter soll an die Elternzeit für den Sohn Ende 2009 angehängt werden.
- Folge: Ihre Personalplanung kommt völlig durcheinander.
Diese Möglichkeit gibt Ihnen das Arbeitsrecht
Sie brauchen sich auf diese Konstruktion nicht einlassen, wenn dies ein dringendes betriebliches Problem auslöst. Allerdings müssen Sie dem Arbeitsgericht dazu ausreichende Anhaltspunkte für das Problem liefern. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dazu nichts weiter vorgetragen und infolgedessen den Prozess verloren. Machen Sie es besser und legen Sie dem Arbeitsgericht Unterlagen über Ihre langfristige Personalplanung vor aus denen sich ergibt, warum es z. B. keine Beschäftigungsmöglichkeiten gibt.