Befristete Arbeitsverhältnisse sind in vielen Branchen inzwischen die Regel. Insbesondere Berufseinsteiger müssen oftmals hinnehmen, dass Ihnen zunächst nur befristete Arbeitsverträge angeboten werden. Aus Sicht der Arbeitnehmer ist dies sehr problematisch, weil es die weitere Lebensplanung deutlich erschwert.
Aus Sicht der Arbeitgeber spricht für die Befristung zwar eine größere Flexibilität und die Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes. Auf der anderen Seite verliert man mit befristeten Arbeitsverhältnissen auch bei der Mitarbeiterbindung. Befristet eingestellten Mitarbeitern bleibt nichts anderes übrig, als kontinuierlich weiter nach einem anderen Arbeitsplatz zu suchen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das nicht unproblematisch.
Gesetzliche Vorgaben für die sachgrundlose Befristung
Das einschlägige Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und sachgrundlosen Befristungen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund zwar zulässig. Aber die Höchst- und Gesamtdauer der Befristungen beträgt zwei Jahre. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristeter Vertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Verbesserungen durch Tarifvertrag bei sachgrundloser Befristung
Der Gesetzgeber hat allerdings eine Möglichkeit vorgesehen, andere Rahmendaten für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung zu regeln. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können die gesetzlichen Vorgaben geändert werden. Diese Regelung lautet: "Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.“
Wichtig: Die Änderung ist nur durch einen Tarifvertrag, nicht durch den Arbeitsvertrag, möglich.
BAG sorgt für Klarheit bei der sachgrundlosen Befristung
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem ein Tarifvertrag Abweichungen von den gesetzlichen Grundlagen für die sachgrundlose Befristung vorsah. Ein Tarifvertrag sah vor, dass sachgrundlose Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von 42 Monaten und höchstens vier Verlängerungen zulässig sind.
Der Streit, den das BAG in letzter Instanz zu schlichten hatte, entstand um das Wort "und". Der Arbeitnehmer hielt die Regelung in den Tarifvertrag für unwirksam, weil das Gesetz vorsehe, dass durch Tarifvertrag die Zahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung geregelt werden kann. Die fragliche Regelung erlaubte aber beide Varianten.
Das Bundesarbeitsgericht hielt dies aber nicht für entscheidend. Nach Auffassung der Richter ist die oben zitierte Tariföffnungsklausel trotz der Verwendung des Wortes "oder" so auszulegen, dass im Tarifvertrag sowohl hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen als auch gleichzeitig hinsichtlich der Höchstdauer von den gesetzlichen Vorgaben abgewichen werden darf.
Die Richter wiesen zwar darauf hin, dass dies nicht völlig uneingeschränkt möglich sei. Sie sahen aber angesichts einer im Tarifvertrag geregelten Höchstdauer von dreieinhalb Jahren (42 Monaten) in Kombination mit vier Verlängerungsmöglichkeiten keinen Anlass, die Zulässigkeit dieser Regelung in Zweifel zu ziehen (BAG, Urteil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11).
Tipp für Arbeitgeber
Wenn Sie eine sachgrundlose Befristung erwägen, die über die gesetzlichen Vorgaben (maximal zwei Jahre, maximal dreimalige Verlängerung) hinausgeht, können Sie das nicht im Arbeitsvertrag vereinbaren. Prüfen Sie aber, ob es einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag gibt, der von der gesetzlichen
Regelung abweichende Befristungsmöglichkeiten vorsieht.