In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter auch Überstunden zusätzlich zum Grundgehalt zu bezahlen hatte. Der Mitarbeiter erhielt bei einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden ein Grundgehalt von 2.184,84 Euro monatlich. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag lag nicht vor, der Vertrag war nur mündlich geschlossen worden.
Dabei hatte der Personalleiter des Arbeitgebers dem Kläger dem Mitarbeiter bei Vertragsabschluss mitgeteilt, dass in der vereinbarten Vergütung die ersten zwanzig Überstunden im Monat "mit drin" seien. In der Folge vergütete der Arbeitgeber Überstunden nur ab der 21. Überstunde/Monat.
Das wollte der Mitarbeiter nicht hinnehmen und klagte auf Bezahlung der jeweils ersten 20 Überstunden im Monat. Schließlich entschied Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16.5.2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 331/11.
Das BAG stellt zunächst fest, dass es sich in diesem Fall bei der Frage der pauschalen Abgeltung der Überstunden um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelte. Diese würden zwar nicht schriftlich vorliegen. Sie seien aber vom Arbeitgeber einseitig vorformuliert und quasi im Kopf des Personalleiters gespeichert. Da sie für eine Vielzahl von Verträgen angewendet werden, unterliegen sie der besonderen Überprüfung nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Mündliche Überstundenvereinbarungen sind nicht unüblich
Das BAG stellte in dem Fall weiter fest, dass die Klausel, die ersten 20 Überstunden seien im Grundgehalt "mit drin" im Arbeitsleben nicht unüblich und damit nicht überraschend sei. Ferner sei sie ausreichend transparent. Der Mitarbeiter konnte aus ihr entnehmen, welche Gegenleistung er für das Gehalt zu erbringen habe.
Entscheidend ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel, dass diese nur dann klar und verständlich ist, wenn sich aus ihr selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen.
Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. "auf ihn zukommt" und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Das war bei der Klausel gegeben.
In dem Fall hatte der Arbeitgeber Glück
Der Arbeitgeber hat in dem Fall des BAG noch einmal Glück gehabt, dass die mündliche Abrede, 20 Überstunden im Monat seien im Gehalt drin, nicht ernsthaft im Streit stand. Denn hätte der Mitarbeiter dies bestritten, wäre der Arbeitgeber für diese Abrede beweispflichtig gewesen. In der Praxis ist ein solcher Beweis ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgesprochen schwer zu führen.
Vereinbaren Sie Überstundenvergütungen immer schriftlich
Besser ist es daher, wenn Sie Absprachen zu Überstunden und Überstundenvergütungen stets schriftlich fixieren. Zwar sind auch ein mündlicher Arbeitsvertrag und mündliche Absprachen wirksam, doch Sie haben halt das Beweisproblem.
Und – um mit diesem Missverständnis aufzuräumen – das Nachweisgesetz bestimmt nicht, dass ein Arbeitsvertrag nur schriftlich geschlossen werden könne. Im Nachweisgesetz ist lediglich geregelt, dass Sie dem Arbeitnehmer eine Urkunde mit den wichtigsten Regelungen des Arbeitsvertrages aushändigen müssen.
Dies kann auch ein schriftlicher Arbeitsvertrag sein. Dort ist nicht geregelt, dass bei Fehlen eines solchen Dokuments der Arbeitsvertrag unwirksam wäre. Mündliche Absprachen sind zwar wirksam, Sie müssen Sie nur beweisen können.
Am besten gehen Sie diesen ganzen Beweisproblemen aus dem Weg, wenn Sie Arbeitsverträge, ggfs. mit den Regeln über pauschale Überstundenvergütungen, grundsätzlich und ausnahmslos schriftlich abschließen. Damit erfüllen Sie dann quasi nebenbei die Anforderungen des Nachweisgesetzes.