Von Mitarbeitern wird vielfach erwartet, dass sie unternehmerisch denken und handeln. Diese Erwartungshaltung läuft jedoch vielfach ins Leere. Mitarbeiter, die ihre Aktivitäten so ausrichten, als wären Sie Unternehmer im eigenen Haus, sucht man oft vergeblich.
Ist die Verantwortung dafür in erster Linie bei den Beschäftigten zu suchen? Wohl kaum, denn wie sich ein Mitarbeiter im Unternehmen verhält, ist im Wesentlichen beeinflusst durch die Freiheiten oder Regeln, die ihm am Arbeitsplatz begegnen.
Prüfen Sie Ihre Stellenbeschreibungen
Unternehmerisch zu handeln, heißt, sich auf Ziele zu konzentrieren
und die eigenen Handlungen auf die Erreichung dieser Ziele auszurichten.
Dies sollte sich bereits in den Stellenbeschreibungen
ausdrücken. Diese sind jedoch vielfach handlungsorientiert formuliert
und eigentlich eher eine Auflistung von Aktivitäten. Sie beschreiben
also, was ein Mitarbeiter tun soll, nicht, welche Ziele zu erreichen
sind.
Die Folge ist, dass diese Handlungen ausgeführt werden, auch wenn
es im Kontext des unternehmerischen Handelns gerade einmal nicht
sinnvoll ist. Oder andersherum, wenn die Aktivität nicht ausgeführt
werden kann, hat der Mitarbeiter keine Veranlassung, einen anderen Weg
zu suchen, der zum Ziel führt, aber in der Stellenbeschreibung nicht
vermerkt ist.
Prüfen Sie daher, ob Sie Ihre Stellenbeschreibungen
zielorientiert formulieren können, so dass sich die Mitarbeiter nicht
mehr an der Abarbeitung von Aktivitätenlisten, sondern an der Erreichung
von Zielen messen lassen. Dies wird auch die Auswahl von neuen
Mitarbeitern beeinflussen, wenn die Stellenbeschreibung in ein
Stellenangebot einfließt.
Vergütungssystem zielorientiert aufstellen
Wenn es in Ihrem Unternehmen ein Vergütungsmodell mit variablen Gehaltsbestandteilen gibt, sollten diese ebenfalls an der Erreichung von unternehmerischen Zielen bemessen werden. Dabei muss berücksichtigt werden, dass nicht jeder Mitarbeiter die gleichen Handlungsspielräume hat, unternehmerisch tätig zu werden. Daher sollte sich der Anteil der variablen Vergütung, der sich an der Zielerreichung bemisst, je nach Position unterschiedlich hoch sein. Das Unternehmen kann jedoch Einfluss auf diese Handlungsspielräume nehmen, indem es Arbeitsanweisungen so gestaltet, dass Mitarbeiter eine möglichst hohe Entscheidungsfreiheit haben.
Loslassen von regelmäßigen Kontrollen
Zur unternehmerischen Verantwortung gehört auch unternehmerische Freiheit. Die Verlagerung von Handlungs- zur Zielorientierung beinhaltet auch, dass Führungskräfte von vielerlei Kontrollaktivitäten Abschied nehmen müssen. Mitarbeiter, die für die Erreichung ihrer Ziele gewisse Freiheiten erhalten haben, können im Rahmen dieser Freiheiten nicht kontrolliert werden.
Sie sind allein über ihre Zielerreichung zu beurteilen. Dies zu akzeptieren, kann einigen Führungskräften schwerfallen. Daher sind auch die Führungskräfte auf die neue Rolle vorzubereiten und wandeln ihr Auftreten vom Kontrolleur zum Coach, der Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützt und deren Freiheiten sicherstellt und fördert.
Regelmäßige Information und Kommunikation
Wie sollen sich Mitarbeiter unternehmerisch verhalten, wenn sie die Ziele des Unternehmens nicht kennen? Eine regelmäßige Kommunikation darüber, wo das Unternehmen, der Bereich oder sogar die Filiale unternehmerisch steht, ist unerlässlich für die Identifikation der Mitarbeiter mit den unternehmerischen Zielen. Nur, wenn die Mitarbeiter die Position und die Ziele kennen, können sie ihre Handlungen darauf ausrichten. Diese Themen dürfen daher nicht länger Exklusivwissen des Managements sein, sondern müssen in geeigneter Form jedem zugänglich gemacht werden.
Jährliche Mitarbeitergespräche nutzen
Im Rahmen regelmäßig stattfindender Mitarbeitergespräche können Sie die unternehmerische Verantwortung ausführlich besprechen. Wie Sie sonst noch mehr aus diesen Mitarbeitergesprächen machen können, lesen Sie hier: