Als Charles Dickens 1860 seinen Roman "Große Erwartungen" schrieb, hatte er persönlich vergleichbare Lebensbrüche und Berufskarrieren hinter sich, wie seine Hauptfigur Mr.Pip. Auch Unternehmen stellen große Erwartungen an ihr zukünftiges Führungspersonal.
Sie umschreiben diese Erwartungen mit dem Fachterminus "High Potential". Damit verbunden ist sicherlich das Gegensatzpaar "High Potential /Low potential". Wenn Unternehmen in dieser Kategorie denken, denken Sie auch häufig an jüngere Talente und versuchen mit den üblichen Verfahren der persönlichen oder standardisierten Verfahren der Eignungsdiagnostik eine hohe Trefferquote zu erreichen. Zu diesen betriebsüblichen Methoden gehören:
- Assessment Center
- Einstellungsinterviews
- Mitarbeitergespräche
- 360-Grad-Feedbacks.
Die Konzentration auf die Jüngeren birgt das Risiko, dass persönliche Entwicklungsprozesse erfahrener Mitarbeiter nicht ausreichend gewürdigt werden. So wie besagter Charles Dickens dieses Werk "Große Erwartungen" erst zum Ende des Lebens in dieser Dichte und Brillanz entwerfen konnte, lassen sich sehr viel weitere Beispiele für späte Entwicklungprozesse finden.
Dabei sollte man nicht nur an die Literaten wie Johann Wolfgang von Goethe oder an die Papstwahl nach Senioritätskriterien denken, sondern auch in der aktuellen politischen Szene findet man auch noch über 70-Jährige High Potentials wie den repbulikanischen Präsidentschaftskandidaten MacCain.
Nebenbei bemerkt: So richtig erfassen kann man auch nicht diejenigen, die in sehr jungen Jahren wie Albert Einstein, Franz Schubert oder Ralf Dahrendorf ihre wichtigsten Leistungen erbrachten.
Dieser kurze literarische Exkurs diente dazu, die Relativität dieses Begriffes darzustellen. Denn wer als High Potential angesehen wird, ist äußerst verschiedenen. Dies hängt von Faktoren wie Betriebsgröße, Unternehmensleitbild, Etik und Führungsorganisation ab. Valide Parameter in Testverfahren für High Potentials lassen sich schon aus diesem Grund nicht nicht finden.
Mit aktuellen Blick auf die Branchenverhältnisse ist es für ein renommiertes Großunternehmen leichter, Spitzenabsolventen der Universitäten in den High-Professional-Pool aufzunehmen; für das Gebäudereingerunternehmen ist der Berufsabsolvent mit einer Note mit besser als vier und guten Arbeitstugenden der High Potential, um nach der Meisterschule Führungsaufgaben zu übernehmen.
Ihnen allen gemein ist, dass dieser Entwicklungsprozess zur Führungselite durch eine optimale Personalentwicklung begleitet werden muss. An Ende sollte die Führungskraft stehen, deren Kompetenzen ausreichend gefördert werden und nicht nur bis zur Ausübung der Führungsaufgabe, sondern auch darüber hinaus.
Die häufig geäußerte Kriitk der Personaler "Das Label High Potential sei reiner Etikettenschwindel, um in größeren Unternehmen das Personalmarketing zu verbessern" ist angesichts des durch den demografischen Wandel fortsetzenden "War of Talents" nicht völlig abwegig. Eine Neuakzentierung in Richtung 30-40-50plus mit neuen altersunabhängigen Optionen scheint mir mehr das Gebot der Stunde.