High Potentials: So erkennen und fördern Sie sie

Fast jede Firma hat mittlerweile Trainings- oder Förderprogramme für besondere Talente. Trotzdem glauben nur 30 Prozent aller Unternehmen, dass sie genügend internen Nachwuchs haben, um später wichtige Schlüsselposition besetzen zu können. Die High Potentials sind ein wichtiger Asset und müssen auch so behandelt werden. Wie man sie erkennt, trainiert und in der Firma hält, erfahren Sie hier.

Verschiedene Forscher haben zu dem Erkennen von High Potentials einige wichtige Faktoren herauskristallisieren können. So zeichnen sich High Potentials fast immer durch überdurchschnittlichen Einsatz aus. Sie arbeiten länger und härter als ihre Kollegen. Sie planen gerne: ob ihren eigenen Lebenslauf, die Karriereleiter oder das nächste Betriebsfest. Gerade am CV ist ablesbar, ob sich jemand mit Praktika, Sprachkenntnissen oder Auslandsaufenthalten Gedanken über seine Zukunft gemacht hat.

Die Führungseigenschaften werden aber nicht nur von erlerntem Wissen bestimmt. Das Wesen ist hier ganz entscheidend – besonders Optimismus, Innovationsfähigkeit, eine hohe Stress-Toleranz und soziale Kompetenzen zeichnen High Potentials aus. Die Ambition einer potentiellen Führungskraft ist meist intrinsisch, also primär nicht von Macht und Geld getrieben, sondern durch persönliche Weiterentwicklung, Anerkennung und Wertschätzung.

High Potentials fördern und halten

Teure Coaches, Programme und Treffen mit den CEOs halten High Potentials kaum in Unternehmen. Eine Studie hat ergeben, dass einer von drei Talenten nicht wirklich vollen Einsatz am momentanen Arbeitsplatz zeigt. Ein Viertel ist sich sogar sicher, dass sie innerhalb eines Jahres für jemand anderes arbeiten werden. Das Problem: High Potentials haben überdurchschnittlich viele Alternativen, sind schnell gelangweilt und haben viel höhere Erwartungen, als ihre Kollegen.

Die Aufgabe des Unternehmens ist es nun, den High Potential so zu fördern, dass er in das strategische Management der Firma eingebunden wird und sich mit ihm identifiziert. Gleichzeitig müssen sie nicht nur gefördert, sondern auch gefordert werden. Gelegentliche Trainings und ein anerkennendes Schulterklopfen helfen dem Mitarbeiter nicht, sein wahres Potential auszuschöpfen. Er braucht Aufgaben, an denen er wachsen kann. Natürlich kann es sein, dass er scheitert, aber auch dies ist kein Problem.

Viele Unternehmen machen den Fehler und schirmen ihre größten Talente ab. Damit nehmen sie ihm die Möglichkeit, aus Fehlern zu lernen und seine Leistung zu steigern. Als Unternehmen sollte man mindestens genauso viel Zeit in die Talenterkennung wie -Förderung stecken. Beides ist gleichwertig wichtig. Es hat sich als günstig erwiesen, bestimmte Bereiche extern laufen zu lassen, zum Beispiel durch Agenturen, die sich auf die Förderung von talentierten Mitarbeitern spezialisiert haben.