Da die Unternehmen die notwendigen qualifizierten Fach- und Nachwuchskräfte nicht mehr im gewohnten Umfang auf dem externen Arbeitsmarkt finden können, muss der Bedarf künftig vorwiegend durch die Entwicklung des vorhandenen Personals gedeckt werden.
Entwickeln statt einstellen – eine Formel gegen den Fachkräftemangel?
Ab 2015 werden die 45 – 54-Jährigen, die am stärksten besetzte Generation am Arbeitsmarkt und damit die Leistungsträger in den Unternehmen sein. Von daher wird es ein zentrale Aufgabe der Unternehmen sein, die berufliche Kompetenz älterer Mitarbeiter zu erhalten und weiter zu entwickeln.
Von dieser Aufgabe sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen betroffen. Gerade für diese ist ein zukunftsorientiertes Handeln überlebenswichtig. Hierzu gehören neben alternativen und langfristig angelegten Rekrutierungsstrategien auch umfassende Personalentwicklungsmaßnahmen, um eine älter werdende Belegschaft zukunftsfähig zu halten. Die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen hängt ganz entscheidend davon ab.
Jugendzentrierte Personalentwicklung aufgeben
Die bisherige Personalentwicklung in den meisten Unternehmen war jugendzentriert und hat die älteren Mitarbeiter/innen vernachlässigt. In vielen KMU beschränkte sich die Personalentwicklung auf Führungskräfte und Auszubildende.
Die zukünftige Personalentwicklung muss nun auch ältere Mitarbeiter/innen gezielt ansprechen, denn die berufliche Entwicklung wird sich mindestens bis zum 67. Lebensjahr erstrecken. Darüber hinaus ist auch die mittlere Generation anzusprechen, denn bereits in dieser Lebensphase ist die Beschäftigungsfähigkeit so zu entwickeln, dass sie bis zur Erreichung des Renteneintrittsalters erhalten bleibt.
Die Auswirkungen auf die betriebliche Bildungsarbeit
Die betriebliche Bildungsarbeit als Teil der Personalentwicklung muss sich auf eine veränderte Situation einstellen, sowohl bei der Wahl der Maßnahmen, als auch in der Wahl der Methoden. Zum einen gilt es, qualifizierte junge Mitarbeiter mit einer attraktiven Laufbahn- und Nachfolgeplanung an das Unternehmen zu binden. Zum anderen erfordert der demographische Wandel auch eine langfristige und systematische Laufbahnplanung, sowie eine ständige Anpassungsqualifizierung für ältere Arbeitskräfte.
Dabei reicht es aber nicht aus, isolierte Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere zu entwickeln. Notwendig ist die Einbettung in ein umfassendes Personalentwicklungskonzept für ältere Mitarbeiter, welches Aspekte des erfahrungsorientierten Lernens beinhaltet.
Als ältere Arbeitnehmer definiert die OECD all diejenigen, die noch nicht das Rentenalter erreicht haben, derzeit in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, sowie arbeitsfähig und gesund sind. Zusätzlich nimmt die OECD eine weitere Differenzierung vor; zwischen ‚alternden Arbeitnehmern’, den 40 bis 55-Jährigen, und den ‚Älteren’ von ihrem 55. Lebensjahr bis hin zum Berufsaustritt. Die Bundesagentur für Arbeit hingegen zählt Personen ab dem 45. Lebensjahr aufgrund ihrer Vermittlungsproblematik bereits zu den Älteren.
Die Planung von Bildungskonzepten für Ältere wird zur großen Herausforderung für die KMU. Neben finanziellen Ressourcen fehlt es den Unternehmen meist auch an professionellen Strukturen in der Bildungsarbeit und entsprechender Lernkultur. Nach einer Befragung der Infratest Sozialforschung aus dem Jahre 2004 haben 2003 nur 29% der 50 – 64jährigen Beschäftigten an Qualifizierungsmaßnahmen teilgenommen, bei den 30 – 49jährigen waren es 35%. Dagegen bestand ein Qualifizierungsbedarf bei 56,8% der über 50jährigen Fachkräfte. ( BiBB, RBS-Befragung)