Konflikte um die Sache
Bei Sachkonflikten geht es um Aufgaben und Ziele. Die Beteiligten haben unterschiedliche Zielvorstellungen oder unterschiedliche Vorstellungen vom Weg zum Ziel (Einsatz von Ressourcen, Mitteln, Personal, Wahl der Methoden). Oft Anlass für heftige Debatten und Konflikte. Sachkonflikte sind in der Regel Interessenunterschiede, die prinzipiell – solange die Konflikte nur die Sachebene betreffen – mit Methoden der Problemlösung bzw. durch Verhandeln lösbar sind.
Als Führungskraft können Sie die Konfliktlösung so gestalten:
- Problem benennen: Arbeiten Sie zusammen mit den betroffenen Mitarbeitern heraus, um was es im Konflikt eigentlich geht. Wo sind sich die Beteiligten einig, wo liegen die Unterschiede. Nur für ein klar definiertes Problem lässt sich auch gezielt eine passende Lösung finden.
- Ziel benennen und vereinbaren: Definieren Sie mit Ihren Mitarbeitern, wie das gemeinsame Ziel für das zu klärende Problem aussehen soll.
- Lösungsideen entwickeln und gewichten: Gewähren Sie sich Zeit und Muße, um nach möglichst vielen alternativen Lösungen zu suchen. Manch spontan geäußerter "schräger" Gedanke stellt sich im Nachhinein als die beste Lösungsalternative heraus.
- Entscheidung treffen und verbindlich umsetzen: Wenn Sie und Ihre Mitarbeiter über Ziele, Lösungen und Wege einig sind, sollten Sie als Führungskraft Verbindlichkeit herstellen. Nur wenn jeder beteiligte Mitarbeiter weiß, was von ihm erwartet wird, hat die Konfliktlösung auch die Chance, realisiert zu werden.
Konflikte um Beziehungen und Rollen
Es ist nicht immer leicht, eine eindeutige Grenze zu ziehen zwischen Sachkonflikten und Konflikten im zwischenmenschlichen Bereich. Denn oft entwickelt sich der Beziehungskonflikt aus einem Sachkonflikt heraus. Konflikte auf der Beziehungsebene bringen zunehmend absichtliche oder unabsichtliche Verletzungen, Demütigungen oder Missachtungen der anderen Person(en) mit sich.
Es geht also nicht mehr (nur) um eine Sache. Beziehungskonflikte sind oft gleichbedeutend mit Gesichtsverlust, Angriff und Verletzung, Macht- oder Bedeutungsverlust, Missachtung und Abwertung. Die Lösung von Beziehungskonflikten liegt deshalb primär nicht auf der Sachebene. Zuerst muss die Beziehungsebene (wieder) geklärt sein.
Bringen Sie als Führungskraft die beiden Konfliktparteien wieder miteinander in Kontakt. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre Verletzungen, Missachtung oder Abwertung zu sprechen. Helfen Sie ihnen, so genannte Ich-Botschaften zu senden, die zum Ausdruck bringen, wie dieser individuelle Mitarbeiter sich fühlt. Eine Aussage "Ich fühle mich herabgesetzt, weil…" hat ein anderes emotionales Gewicht als "Hier wird man doch nicht beachtet". Denn der Mitarbeiter bringt zum Ausdruck, wie es ihm persönlich geht.
Wenn sich eine Konfliktpartei so persönlich zeigen, öffnet es Türen, wenn auch die andere Konfliktpartei ihr konfliktförderndes Verhalten relativieren kann (z. B. durch Bedauern oder Entschuldigen). Das echte Erstaunen und Bedauern, in welche Konfliktspirale man sich gemeinsam verstrickt hat, ist in der Regel Grundlage für eine Klärung der inhaltlichen Differenzen.