Ein fürsorglicher Arbeitgeber weiß genau, dass es eine wichtige Führungsaufgabe ist, die Beurteilung der Leistung für ein Arbeitszeugnis inhaltlich verantwortungsbewusst abzufassen, die er nicht dem Zeugnisschreiber in der Personalabteilung allein überlassen sollte. Für den Inhalt sind immer die unmittelbaren Vorgesetzten zuständig.
Diese arbeiten Tag für Tag mit den ihnen anvertrauten Mitarbeitern zusammen und können sie deshalb am besten fair und gerecht einschätzen. Die Personalabteilung gestaltet aus den ihr übergebenen Informationen einen anschaulich, prägnant und zutreffend formulierten Arbeitszeugnistext, der wahr und wohlwollend ist, aber ohne genormte Zeugnissprache auskommt.
Eine gute Grundlage ist es, wenn im Unternehmen eine offene und vertrauensvolle Gesprächskultur herrscht, zeitgemäße Führungstechniken eingesetzt werden sowie eine moderne und stilsichere Schreibkultur angewandt wird. Wenn im Zentrum der Kommunikation das offene und vertrauensvolle Mitarbeitergespräch steht, hat das eine motivierende Wirkung auf das gesamte Betriebsklima und damit auf alle Ergebnisse.
Dem Mitarbeiter wird damit auch eine Chance gegeben, seine Stärken besser zu nutzen. Denn nur die Stärken der Mitarbeiter und ihr nützlicher Einsatz für die Unternehmensziele werden in Arbeitszeugnissen beschrieben.
Heute findet man in Arbeitszeugnissen leider fast nur noch gute bis sehr gute Bewertungen. Und zwar für alle Mitarbeiter, egal wie fähig und engagiert sie waren. Das soll wahrscheinlich helfen, Konflikte zu vermeiden. Dient es aber auch dem Zeugnisgrundsatz der Wahrheit? Durch diese Gleichmacherei bleibt die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen sehr gering.
Für die Personalauswahl werden sie sogar untauglich. Ein verschachtelt formuliertes (Zeugnisdeutsch) und mit dem üblichen Zeugniscode abgefasstes Arbeitszeugnis eignet sich nicht für eine differenzierte und angemessene Beurteilung der Arbeitsleistung. Zeugniscodes (zweideutige Formulierungen) sind nicht erlaubt. (GewO § 109 Abs. 2, gültig seit Januar 2003).
Es ist durchaus eine Kunst, Zeugnistexte zu schreiben, die sowohl wahr (BAG, 23.6.1960, 5 AZ 560/58) als auch wohlwollend formuliert (BGH, 26.11 1963, DB 1964, S. 517) sind. Ein Arbeitszeugnis sollte vollständig und mit individuellen Aussagen versehen sein, die der Person des Arbeitnehmers gereicht werden, also auf seine unverwechselbaren Fähigkeiten und Leistungen eingehen.
All diese Informationen in einer angemessenen uncodierten Sprache in ein Arbeitszeugnis einfließen zu lassen, das ist eine spannende Aufgabe, die es anzupacken gilt. Das gelingt, wenn die Anforderungen den tatsächlichen Fähigkeiten und Leistungen gegenübergestellt werden, wie es der Personal- und Outplacement-Berater Karl-Heinz List seit Jahren in seinen Werken so treffend veranschaulicht.