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Interkulturelle Strategien: Müssen wir alle gleich ticken?

Interkulturelle Strategien: Müssen wir alle gleich ticken?
geschrieben von Ursula Becky

Müssen wir nicht! Sobald Sie im beruflichen oder privaten Kontext auf ein Problem stoßen, das eine interkulturelle Dimension hat, haben Sie den ersten Schritt zur Lösung schon geschafft, wenn Sie diese Dimension erkannt haben. Schauen Sie, welche Kulturdimensionen unser Handeln (und das der anderen) steuern und entwickeln Sie daraus Ihre Strategie.

Was sind Kulturdimensionen?

Kulturdimensionen sind beispielsweise: das Empfinden und der Umgang mit Zeit, individualistisches oder kollektivistisches Denken, die Einstellung zu Macht und Autorität, der Umgang mit Nähe und Distanz, der Umgang und das Management mit Unsicherheit oder ein expliziter oder impliziter Kommunikationsstil.

Die Kommunikationstheoretiker G. Hofstede und E.T. Hall haben insgesamt 9 Kulturdimensionen herausgearbeitet, die jede Volksgruppe in unterschiedlicher Weise für sich anwendet.

Gerne wird in diesem Zusammenhang auch von einer sogenannten Kulturgrammatik gesprochen, d. h. Angehörige einer Kulturgemeinschaft befolgen mehr oder weniger automatisch die unausgesprochenen kulturellen Normen ihrer Gruppe, so wie sie die grammatischen Regeln ihrer Muttersprache durch Anpassung an die Gruppensprache erlernen. Verstöße fallen sofort auf und werden „geahndet“. So weit so gut, solange wir uns nur in unserer Gruppe bewegen.

Wie gehen Sie mit „Verstößen“ um?

Interkulturelle Kompetenz erwirbt man sich jedoch erst dann, wenn eine „gruppenfremde“ Person unseren Raum betritt und zwangsläufig gegen unsere Kulturgrammatik verstößt.

Wie gehen Sie beispielsweise mit einer Person um, die sich konsequent unklar und missverständlich ausdrückt, die nur unbereitwillig im Team arbeitet, die unerträglich „chefhörig“ und damit unkollegial wird, oder die zu hohe und daher nicht handhabbare Risiken eingeht?

Finden Sie zunächst heraus, welche Erwartungen von Ihnen der andere nicht erfüllt. Versuchen Sie danach, herauszufinden, welche Erwartungen der andere wohl hatte (hat der überhaupt ein Problem, oder haben das nur Sie?). Und dann der entscheidende Punkt: Welche Kulturdimension ist an diesem Verhalten „schuld“?

Trennen Sie dieses Verhalten von der Person! Erst dann ist es sinnvoll, Positionen zu verhandeln: Stören Sie sich an den kulturellen Werten des anderen (andere Kulturen huldigen in weitaus stärkerem Maß ihren Vorgesetzten, Lehrern oder Chefs), können Sie das aus der Sicht dieser Kultur ertragen oder müssen Sie es immer noch bekämpfen?

Wenn es den Betriebsfrieden stört: Finden Sie eine wertschätzende Art und Weise, eine Anpassung des anderen einzufordern, ohne darauf zu bestehen, dass Ihre die bessere ist. Sprechen Sie über die unterschiedliche Ausprägung eines Verhaltens in verschiedenen Kulturen und erklären Sie, welche Vorteile es für alle bringt (z. B. ein besseres Team und eine bessere Akzeptanz im Team), wenn man die „Landesgrammatik“ beherrscht und anwendet.

Bildnachweis: tiagozr / stock.adobe.com

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Ursula Becky