von Wolfgang Imkamp, veröffentlicht in Management
Geringe Machtdistanz
Grundsätzlich zeigt eine Organisationshierarie eine Ungleichheit in der Besetzung der Arbeitsplätze. Dies sind die Positionen der Mitarbeiter, in der Struktur. In Organisationen mit geringer Machtdistanz sind die Aufgaben mehr dezentral gesteuert. Es gibt einen geringeren Abstand von Gehaltsstufen in der Organisation. Mitarbeiter werden mit in Entscheidungen einbezogen. Die Entscheidungen sind somit eher demokratisch.
Privilegien und Statussymbole in Kulturen mit geringer Machtdistanz sind nicht erwünscht. Es wird respektvoll mit den Mitarbeitern umgegangen und es wird im Gegenzug ein respektvoller Umgang erwartet, unabhängig von der Position in der Organisation oder Stellung in der sozialen Gesellschaft.
Geringe Machtdistanz bedeutet, dass es eine gewisse emotionale Abhängigkeit zwischen den Menschen mit hoher und niedriger Machtdistanz gibt. Ein möglicher Führungsstil ist das "Prinzip der offenen Tür“, also zweiseitiger Kommunikation. In Kulturen mit geringer Machtdistanz besteht eine breite soziale Mittelschicht.
Hohe Machtdistanz
Ungleichheit wird in Kulturen mit hoher Machtdistanz in unterschiedlichen Hierarchieebenen ausdrücklich erwartet. Eine abwärtsgerichtete Abhängigkeit der Mitarbeiter in der Organisationshierarchie, ist bewusst verankert. Somit gibt es eine zentrale Abgrenzung von Kompetenz und Macht in Kulturen mit hoher Machtdistanz.
Die Mitarbeiter akzeptieren mehr, dass Menschen mit einer höheren Bildung in einer höheren Hierarchieebenen zu finden sind und ein Anrecht darauf haben. Die Ungleichheit der sozialen Macht, wird in der Organisationsstruktur und Autorität sehr deutlich gemacht. Statussymbole oder Privilegien werden in höheren Hierarchieeben erwartet. Es gibt große Unterschiede im Einkommen zwischen den Gehaltsstufen in einer Organisation.
Der Autoritäre Führungsstil wird in der Klassengesellschaft als Vorgesetzter und Untergebener deutlich. Es besteht somit eine hohe emotionale Abgrenzung zwischen den Menschen und eine abwärts gerichtete, einseitige Kommunikation in den Anweisungen an Mitarbeitern. In der aufwärts gerichteten Organisationskommunikation können zum Beispiel Rückmeldung von Ergebnissen oder Verbesserungsvorschläge im Ideenmanagement ausdrücklich zugelassen sein.
Zusammenarbeit zwischen deutschen und chinesischen Mitarbeitern
Deutsche Mitarbeiter haben einen relativ geringen Machtdistanzindex. In der Skala von Hofstede gibt es für den Machtdistanzindex der deutschen Kultur 35 von 100 Punkten. Wobei 0 Punkte geringe und 100 Punkte hohe Machtdistanz bedeutet. Chinesische Mitarbeiter besitzen für den Machtdistanzindex 80 Punkte. Der Weltmittelwert liegt bei 56,5 Punkten.
Chinesische Mitarbeiter tolerieren mehr die Entscheidungen der Vorgesetzten und stellen deren Entscheidungen weniger in Frage.
In deutschen Organisationen steht häufig der Arbeitsprozess im Vordergrund, der sich aus der Organisationshierarchie ergibt. Deutsche Mitarbeiter gehen offener mit Hierarchieeben um und hinterfragen Entscheidungen von Vorgesetzten. Dadurch wird von deutschen Mitarbeitern oft der Eindruck vermittelt, dass sie chinesischen Mitarbeitern oder Vorgesetzten die Arbeit wegnehmen wollen oder kritisieren.
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