Managerbezüge im Blickpunkt

Eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Expertise kritisiert die Zusammensetzung von Managerbezügen und stellt Alternativen vor.

Seit einiger Zeit wird von großen Teilen der Bevölkerung die Höhe der Managerbezüge von Kapitalgesellschaften infrage gestellt. Dabei richtet sich die Kritik vor allem gegen die absolute und die relative Höhe der Vergütung, die als nicht mehr angemessen wahrgenommen wird. Insbesondere die immer breiter werdende Kluft zwischen den Managerbezügen und den Bezügen der Beschäftigten einer Unternehmung wird als kaum mehr nachvollziehbar bezeichnet und verletzt offensichtlich geltende Angemessenheits- bzw. Gerechtigkeitsvorstellungen.

Managerbezüge steigen stark an
Die Managerbezüge sind in den letzten Jahren wesentlich schneller angestiegen als die Löhne. So betragen die Managerbezüge vieler US-amerikanischer Vorstandsvorsitzenden das 300-fache des durchschnittlichen Entgelts im Unternehmen – eine Relation die auch in deutschen DAX-Unternehmen in einigen Fällen bereits erreicht wird.

Ob diese Millionenbeträge in allen Fällen durch eine entsprechende Leistung gerechtfertigt sind, ist fraglich. Zumindest weisen einige empirische Untersuchungen auf eine nur „sehr lockere Beziehung“ zwischen Entlohnung und Leistung des Managements hin.

Struktur der Managerbezüge
Prof. Dr. Dudo von Eckardstein und Stefan Konlechner kommen in ihrer von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Expertise „Die Berücksichtigung der gesellschaftlichen Funktion großer Kapitalunternehmen in Vergütungssystemen für die Mitglieder von Vorständen“ zu dem Ergebnis, dass Aktienkurs- oder Renditeentwicklung bei der erfolgsabhängigen Managervergütung nicht das Maß aller Dinge sein müssen. Sie machen deutlich, wie sich auch Ziele ins Anreizsystem für das Management integrieren lassen, die bislang nicht erfasst werden: Chancengleichheit, Gesundheitsschutz, Engagement für Aus- und Weiterbildung oder Umweltschutzmaßnahmen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen.

Hierbei stellen die Autoren klar, dass der Zusammenhang zwischen „sozial verantwortlichem Handeln“ und finanziellem Erfolg oft positiv ist, und die oben genannten Bestandteile einer modernen Managervergütung den Unternehmenszielen somit nicht entgegenstehen.

Alternative Bestandteile von Managerbezügen
Alternative Vergütungssysteme, die soziale oder ökologische Kennzahlen einbeziehen, können nach Ansicht von Prof. Dr. Dudo von Eckardstein und Stefan Konlechner die heute verbreiteten Bezahlungsstrukturen zwar nicht komplett ersetzen, aber ergänzen. Die beiden Wissenschaftler raten insbesondere dazu, an die bestehenden Strukturen anzuknüpfen, aber einen Teil der variablen Vergütung – etwa 15 bis 30 Prozent der Gesamtbezüge – an nichtfinanzielle Ziele zu koppeln. Beispielsweise an das Ziel Beschäftigungssicherheit. So bekämen Manager „den Zielkonflikt auch materiell zu spüren“, wenn sie vor der Frage stünden, ob im Interesse der Rendite- oder Kurssteigerung Stellen abgebaut werden sollen oder nicht.

Um das Gesamtpaket der Managerbezüge überschaubar zu halten, empfehlen die Autoren einen Bonus für jedes der „verschiedenen Felder sozialen Erfolgs“ einzuführen: für die Belange der Beschäftigten, der Kunden, der Umwelt und der Gesellschaft. Dabei sollte sich der Boni an messbaren Größen – zum Beispiel Zahl der Ausbildungsplätze – orientieren, aber dem Aufsichtsrat Ermessensspielräume lassen. Hierdurch soll eine Gesamtwürdigung der erreichten Erfolge unter Einschluss des persönlichen Verhaltens und der eingetretenen Umstände möglich sein. Um für nachhaltige Managemententscheidungen zu sorgen, raten die Wissenschaftler, Boni erst auszuzahlen, wenn das Unternehmen auf dem jeweiligen Gebiet über mehrere Jahre erfolgreich war.

Die überaus interessante Studie über Managerbezüge steht hier zum Download zur Verfügung.