von Wolfgang Imkamp, veröffentlicht in Interkulturelle Kommunikation
Der Begriff Kompetenz hat viele Bedeutungen. Besonders in wirtschaftlich schlechten Zeiten haben Weiterbildung auch in Kompetenzen Hochkonjunktur. Mitarbeiter sollen immer mehr Kompetenzen vorweisen können und in der Aus- und Weiterbildung werden immer mehr detaillierte Angebote entwickelt.
Kompetenzen schon im Kindesalter gefragt
Selbst Kindergartenkinder sollen Sprach- und Persönlichkeitskompetenzen in frühkindlicher Erziehung als erste Bausteine für das spätere Leben setzten. Nicht zuletzt die Dynamik der Arbeitsprozesse und die ständige Verkürzung der Produktlebenszyklen zwingt zum ständigen entwickeln von Kompetenzen. In der Literatur gibt es sogar die Begriffe Kompetenzmessung, strategische Kompetenzentwicklung und Kompetenzmanagement.
Globale und wirtschaftliche Veränderungen verlangen mehr Kompetenz
Grundsätzlich sind im letzten Jahrzehnt die Anforderungen an die persönlichen Kompetenzen von Mitarbeitern gestiegen. Dies liegt in den höheren Anforderungen am Arbeitsplatz, z.B. durch Kostendruck. Zweitens durch die wachsende Globalisierung besonders durch die so genannten BRICs Länder. Dies ist die Abkürzung für Brasilien, Indien und China.
Als Drittes sind hier die wachsenden, interdisziplinären Arbeitsfelder; also die ständig wachsenden Fachbereiche, die miteinander zusammen arbeiten, zu nennen. Oder die wachsenden Wirtschaftsräume. Ein Beispiel als Gegenstück der Europäischen Union ist der asiatische Handelsblock Asien die APEC, das bedeutet Asia-Pacific Economic Cooperation. Aber auch die steigenden Technologien in Kommunikation zwingen die Menschen zu neuen Kompetenzen.
Die Kompetenz wird häufig nach der Fachrichtung definiert
Im allgemeinen Sprachgebrauch bedeutet Kompetenz eher personenbezogene Fähigkeiten. Die Suche nach einer allgemeingültigen, verbindlichen Definition von Kompetenz, führt wenig zum Ziel. Oft sind die Definitionen auf bestimmte Fachrichtungen wie zum Beispiel Kompetenzen in der Schulbildung im Bereich Pädagogik. Aber es gibt ein paar Merkmale, die zur Beschreibung der Persönlichkeitskompetenz hilfreich sind.
In der weiteren Suche nach einer Begriffsbestimmung von Kompetenz, gibt es die hilfreiche Umschreibung, als die Fähigkeit, zum situationsangemessenen, selbstorganisatorischen Handeln von persönlichen Ressourcen.
Dies führt also einen Schritt weiter zur Handlungskompetenz. Die Handlungskompetenz setzt sich aus den Einzelteilen der Persönlichkeitskompetenzen zusammen, wie zum Beispiel Fachkompetenz, Sozialkompetenz oder Methodenkompetenz. Dies ist ein lebenslanges Lernen.
Ein Mitarbeiter sollte grundlegendes Fachwissen, in verschiedenen, neue Situationen und Aufgabenstellungen, in einer Weise einbringen können, um selbständig Probleme zu lösen. Die Reihe der Kompetenzen könnte hier noch zahlreich erweitert werden, hängt aber sehr stark vom Zusammenhang der Themen ab. Ob nun eine Person Kompetenz in einer Lebens- oder Arbeitssituation besitzt, hängt davon ab, ob eine Person in einem Arbeitsfeld handlungsfähig ist.
Interkulturelle Kompetenz
Der Begriff der interkulturellen Kompetenz, genauer die interkulturelle Handlungskompetenz, ist die dauerhafte Fähigkeit mit Menschen aus anderen Kulturen zusammen Probleme zu lösen. Dies beinhaltet also eine gewisse Sensibilität für eine andere, als die eigene Kultur. Das entscheidende Merkmal ist also, interkulturelle Unterschiede aus der Herkunft mit z.B. Normen, Werten und Weltanschauung in Lebens- und Arbeitssituationen zu bewältigen.
Diese Unterschiede sind in erster Linie Kommunikationsmuster und daraus kulturspezifische Handlungsmuster. Diese Handlungsmuster werden bestimmten kulturellen Gruppen zugeordnet. In der Literatur gibt es dazu den Begriff der Stereotypen.
Eigentlich ist die Begriffsbestimmung von interkultureller Kompetenz nicht weiträumig beschrieben. Grundsätzlich beschreibt die interkulturelle Kompetenz das Verhalten von zwei oder mehreren kulturellen Gruppen. Diese Gruppen können aus diesem Ansatz somit auch Mitarbeiter mit verschiedener Bildung wie zum Beispiel Soziologen und Techniker oder Frauen und Männer sein.
Zur interkulturellen Handlungskompetenz zählen die Persönlichkeitskompetenz, die Erkenntniskompetenz und die Sozialkompetenz. Die Persönlichkeitskompetenz ist zum Beispiel das unvoreingenommene, offenes Interesse an einer anderen Kultur, keine Bewertung sonder die Akzeptanz von Unterschieden, Toleranz und Stressresistenz.
Die Erkenntniskompetenz ist das Wissen über interkulturelle Unterschiede, wie zum Beispiel Normen, Werte, Weltanschauung, Kommunikationsverhalten, Regeln, also die Eigenheiten einer Kultur, aber auch Landeskenntnisse.
Die Sozialkompetenz umschreibt die Kommunikationsregeln, wie zum Beispiel der niedrige oder hohe Sachzusammenhang. Das bedeutet, das entweder die Information zwischen den Zeilen verpackt wird oder in Worten direkt gesagt wird. Ebenso wichtig ist die Kommunikationsstrategie. Das Kennenlernen eines anderen Menschen findet über das Zusammenarbeiten statt oder die Menschen lernen sich erst kennen, damit sie zusammen arbeiten können.
Die interkulturelle Handlungskompetenz bedeutet somit, die sozialen Unterschiede zu erkennen und Missverständnisse auszuschließen. Die Fähigkeit interkulturelle Beziehungen herzustellen und aufrecht zu halten, Toleranz von Regeln und einer anderen kulturellen Identität. Das Ziel interkultureller Kommunikation ist eine Win-Win-Situation zu entwickeln und aus interkulturellen Zusammentreffen zu lernen.
Zusammenfassend ist interkulturelle Kompetenz nicht nur eine Reihe von Persönlichkeitskompetenzen sondern mehr eine Handlungskompetenz. Handlungskompetenzen schaffen die Grundlage, um flexibel mit neuen Lösungswegen auf immer neue Situationen, mit einer anderen Kultur, reagieren zu können. Es geht also um das gesamte Management einer interkulturellen Situation, wobei sich die Personen ihrer eigenen und anderen Identität bewusst sein muss.
Erfolgreich im Sinne von interkultureller Kompetenz ist also diejenige Person, die über interkulturelles Grundlagenwissen und spezifisches Wissen aus einer anderen Kultur besitzt und dieses Wissen situationsbezogen zum Wohle der Gruppe anwendet.
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