Schwangerschaft und Mutterschutz

Als Personalrat haben Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern ein Mitbestimmungsrecht nach § 75 Abs. 1 Nr. 1 Bundespersonalvertretungsgesetz. In den meisten Bundesländern ist auch ein Teilnahmerecht des Personalrats an den Vorstellungsgesprächen verankert.

In den Bundesländern, in denen es ein solches nicht gibt, dürfen Sie im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Ihre Anwesenheit wird als beratende Teilnahme verstanden.

Als Personalrat haben Sie darauf zu achten, dass die Auswahlkommission der Dienststelle alle Bewerberinnen und Bewerber nach dem arbeitsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz behandelt.

Fragen nach der Schwangerschaft

Einerseits kann man die Dienststellenleitung sicher verstehen. Sie möchte wissen, ob eine Bewerberin schwanger ist. Aber der Schutz der Bewerberin steht über dem Interesse der Dienststellenleitung. Deshalb gilt Folgendes:

Keine Offenbarungspflicht	Eine Bewerberin muss nicht von sich aus sagen, dass sie schwanger ist.
Recht zur Lüge	Nach einer Schwangerschaft zu fragen, ist für den Arbeitgeber an sich zwecklos, wenn es um eine unbefristete Beschäftigung geht. Denn die Bewerberin darf hier lügen. Ihre Dienststellenleitung kann den Arbeitsvertrag in einem solchen Fall nicht anfechten. Das gilt selbst dann, wenn die Schwangere die vorgesehene Tätigkeit gar nicht ausüben dürfte (Bundesarbeitsgericht, 6.2.2003, Az. 2 AZR 621/03).
Fragerecht bei Befristung?	Nein. Denn für befristete Arbeitsverhältnisse hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) das Fragerecht in dem Fall verneint, dass die Mitarbeiterin wegen ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils der Vertragsdauer nicht arbeiten kann (EuGH, 4.10.2001, Az. C-109/00). Diese in einem dänischen Fall getroffene Entscheidung dürfte von den deutschen Gerichten entsprechend angewendet werden.

Fazit

Die Frage nach einer Schwangerschaft dürfte überhaupt nur dann gestellt werden, wenn es um eine befristete Beschäftigung geht, bei der eine Schwangere überhaupt nicht zum Einsatz kommen darf – etwa weil sie schwere Lasten heben müsste.

Beachten Sie

Um nicht in die „Schwangerschaftsfalle“ zu laufen oder diese ein bisschen abzumildern, vereinbaren Dienststellenleitungen besonders mit Frauen gerne befristete Anstellungsverträge. Das ist an sich auch erlaubt. Als Personalchef sollten Sie Ihr Augenmerk aber auf Folgendes legen:

Werden die Befristungen nur mit Frauen oder überwiegend mit Frauen geschlossen, dann liegt der Verdacht einer Geschlechterdiskriminierung nahe. Hier sollten Sie dann einschreiten und im Einstellungsverfahren genau nach den Beweggründen Ihres Dienstherrn fragen.

Trotz Schwangerschaft endet das befristete Arbeitsverhältnis mit dem festgelegten Zeitpunkt. Während der laufenden Befristung gilt das Mutterschutzgesetz (MuSchG) aber uneingeschränkt. Hier hat die Mitarbeiterin den Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG.

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