Lohnverzicht statt Kurzarbeit: Ist das möglich?

Die weltweite Wirtschaftskrise infolge der Corona-Pandemie bringt viele Arbeitgeber dazu, über Einsparungsmöglichkeiten nachzudenken. Beim wichtigen Kostenfaktor Personalkosten sind Kurzarbeit oder aber Lohnverzicht zwei mögliche Strategien. Aber ein Lohnverzicht ist nicht so ohne Weiteres möglich.

Unter Lohnverzicht versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass diese auf einen Teil des ihnen zustehenden Lohns verzichten. Inhaltlich geht es darum, die Personalkosten anders als durch Kurzarbeit zu reduzieren.

Zum Schutz der Arbeitnehmer ist ein Lohnverzicht aber nur in engen Grenzen möglich. Damit das Ganze nicht zum Bumerang wird und Sie hinterher trotz (vermeintlich wirksamen) Lohnverzichts doch nachzahlen müssen, sollten Sie die Grenzen kennen.

Gesetzliche Grenzen für Lohnverzicht

In vielen Fällen gibt es bereits ein gesetzliches Verbot für einen Lohnverzicht bzw. den Verzicht auf dem Mitarbeiter zustehende Ansprüche. Ausdrücklich geregelt ist dies z.B. für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 12 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder für die Bezahlung während des Urlaubs (§ 13 Bundesurlaubsgesetz). Hier können Sie nicht über einen individuellen Arbeitsvertrag einen Lohnverzicht vereinbaren, dieser wäre wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam (§ 134 BGB).

Tipp: Prüfen Sie jeweils in dem einschlägigen Gesetz (in der Regel in den letzten Bestimmungen), ob es dort sogenannte unabdingbare Ansprüche gibt. Ein darauf gerichteter Lohnverzicht wäre unwirksam.

Auch Vereinbarungen, die dazu führen, dass ein Mitarbeiter weniger als den gesetzlichen Stundenlohn erhält, sind unwirksam.

Lohnverzicht bezüglich Ansprüchen aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Auch im Hinblick auf Ansprüche aus diesen sog. Kollektivvereinbarungen gibt es gesetzliche Regeln. § 4 Tarifvertragsgesetz bzw. § 77 Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass solche Ansprüche unmittelbar und zwingend gelten. Wenn überhaupt sind Verzichtserklärungen nur mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien (Gewerkschaft, Arbeitgeberverband) bzw. des Betriebsrates möglich.

Lohnverzicht nur für individualrechtliche Ansprüche

Damit ist ein Lohnverzicht in erster Linie möglich für individuell vereinbarte Ansprüche, also solche, die weder aus einem Gesetz entstammen, noch ihre Grundlage in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung haben. In der Praxis sind dies in erster Linie übertarifliche Zulagen, die einzelnen Mitarbeitern gewährt werden.

Tipp: Handeln Sie diese immer individuell aus. Sobald Sie hier Musterformulierungen für eine Mehrzahl von Fällen vornehmen, riskieren Sie das das Arbeitsgericht die Klausel daraufhin überprüft, ob sie den Mitarbeiter unangemessen benachteiligt. Das geht oft zum Nachteil der Arbeitgeber aus. Und: Treffen Sie diese Vereinbarung auf Lohnverzicht immer schriftlich. Sonst werden Sie den vereinbarten Lohnverzicht in den meisten Fällen nicht beweisen können.

Fazit: Oftmals besser Kurzarbeit als Lohnverzicht

In vielen Fällen dürfte die Vereinbarung von Kurzarbeit sinnvoller sein als ein (oftmals fragwürdiger) Lohnverzicht. Kurzarbeit ist auch in Kleinbetrieben und bereits an einem Arbeitnehmer möglich. Wenn Sie in diesem Portal nach „Kurzarbeit“ suchen, finden Sie viele weiterführende Informationen zu dem Thema.

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