Wenn ein Mitarbeiter seine Schulden nicht regelmäßig zahlt, wird mittels Gerichtsurteil oder Vollstreckungsbescheid eine Pfändung des Lohns oder Gehalts durchgesetzt: Dann muss der Arbeitgeber einen Teil des Gehalts direkt an den Gläubiger überweisen. Ein Kündigungsgrund
ist das jedoch meist nicht.
Der Arbeitgeber überweist direkt an den Gläubiger
Legt ein Gläubiger dem Arbeitgeber einen sogenannten „Titel“ vor, dann muss dieser tätig werden und überweist einen Teil des Einkommens. Dafür muss der Arbeitgeber errechnen, welches Nettoeinkommen dem Arbeitnehmer von Rechts wegen bleiben muss – und wie hoch der pfändbare Betrag ist.
Das muss der Arbeitgeber nur dann vornehmen, wenn ein gerichtlicher Pfändungs- und Überweisungsbeschluss vorliegt – ein Kündigungsgrund ist das noch nicht. Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Gläubiger Auskünfte zu erteilen, ob es beispielsweise weitere Forderungen gibt.
Es bleibt genug zum Leben
Berechnet der Arbeitgeber den Pfändungsbetrag, muss er den Unterhalt für Kinder und Ehepartner dabei berücksichtigen. Außerdem soll noch genügend Geld bleiben, damit der Arbeitnehmer davon leben kann. Der Gesetzgeber hat feste Grenzen für die Höhen der Pfändungssummen festgelegt, die nicht unterschritten werden dürfen.
Sinnvoll wäre es, mit dem Arbeitgeber zu reden, bevor er von der Pfändung erfährt und ihm die Situation in einem ruhigen Gespräch zu erläutern. Denn für den Arbeitgeber bedeutet die Gehaltspfändung eines Mitarbeiters nicht nur zusätzliche Arbeit in der Lohnabrechnung, sondern verursacht auch Kosten. Diese Kosten kann der Arbeitgeber grundsätzlich an den Arbeitnehmer weiterreichen.
Eine Gehaltspfändung ist nur selten ein Kündigungsgrund
Grundsätzlich ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es zu einer Lohn- oder Gehaltspfändung kommt. Doch auch hier gilt: Ausnahmen bestätigen die Regel. Wenn es gegen einen Arbeitnehmer wiederholt und zahlreich zu Pfändungen kommt, dann kann sich der Arbeitgeber gegen diesen zusätzlichen Arbeitsaufwand zur Wehr setzen und dem Arbeitnehmer kündigen.
Ein weiterer möglicher Kündigungsgrund besteht dann, wenn der entsprechende Mitarbeiter in dem Unternehmen eine Vertrauensstellung innehat, die er dann durch die Gehaltspfändung verliert. Deswegen ist es sinnvoll, so ehrlich zu sein wie möglich und sich der unangenehmen Situation beim Arbeitgeber zu stellen.
Keine Abmahnung nötig
Das Bundesarbeitsgericht sieht nur in wenigen Ausnahmefällen einen Kündigungsgrund gegeben, wenn es zu einer Gehaltspfändung kommt. Und nur dann, wenn durch ständige Lohnpfändungen erhebliche Arbeiten und Kosten in der Verwaltung anfallen, die entweder den Arbeitsablauf oder die betriebliche Organisation stören.
Dabei ist das Bundesarbeitsgericht der Auffassung, dass es für eine derartige Kündigung wegen Gehaltspfändung keiner Abmahnung bedarf, weil das außerdienstliche Verhalten des Mitarbeiters einer Abmahnung nicht zugänglich ist. Eine Abmahnung soll schließlich erreichen, dass der entsprechende Mitarbeiter die Möglichkeit bekommt, sein Verhalten zu ändern.
Das funktioniert hier nicht. Allerdings sind einzelne Instanzgerichte der Ansicht, dass eine Abmahnung vor einer Kündigung wegen Gehaltspfändungen trotzdem nötig sei.
Zusatz im Arbeitsvertrag ist sinnvoll
Macht der Arbeitnehmer Schulden, dann hat der Arbeitgeber eigentlich nichts damit zu tun: Es sei denn, es kommt zu einer Gehaltspfändung. Dann entstehen für ihn Kosten und Arbeitsaufwand. Der Arbeitgeber darf prinzipiell dem Arbeitnehmer diese zusätzlichen Kosten in Rechnung stellen. Damit die Stimmung nicht beeinträchtigt wird, sollte ein Zusatz im Arbeitsvertrag diese Kosten dem Arbeitnehmer aufbürden.
Mehr Informationen zu diesem Thema finden Sie in dem Artikel „Ist Lohnpfändung ein Kündigungsgrund?„.
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