Als Arbeitgeber dürfen Sie unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis schon dann kündigen, wenn Sie einen durch Tatsachen begründeten dringenden Verdacht haben, dass ein Arbeitnehmer Pflichtverstöße begangen hat.
In den meisten Fällen geht es hierbei um den Verdacht von Straftaten zulasten des Arbeitgebers. Eine solche Kündigung nennt man Verdachtskündigung. Sie ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn Sie dem Arbeitnehmer vorher Gelegenheit gegeben haben, den Verdacht auszuräumen.
Beachten Sie die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen
Für eine Verdachtskündigung gelten zunächst die allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen, wie Schriftlichkeit und ordnungsgemäße Unterschrift eines Kündigungsberechtigten. Einen Kündigungsgrund brauchen Sie wie bei einer normalen Kündigung nicht angeben. Lediglich bei einer fristlosen Verdachtskündigung müssen Sie dies auf Verlangen des Arbeitnehmers nachholen. Gleichwohl müssen Sie ihn vorher nachweisbar mit dem Verdacht konfrontieren und ihm Gelegenheit geben, diesen zu entkräften.
Worauf Sie bei der Anhörung des Betriebsrates achten müssen
Worauf Sie bei der Anhörung vor einer Verdachtskündigung achten müssen, ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 10.1.2012 zum Az. 2 Sa 305/11.
Danach müssen Sie dem Betriebsrat folgende Dinge im Rahmen der Anhörung mitteilen:
- die Daten des Arbeitnehmers,
- die Daten des Arbeitsverhältnisses,
- die Fakten, auf die Sie ihren Verdacht stützen,
- Informationen über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses (wie zum Beispiel vorherige Abmahnungen),
- das geplante Ende des Arbeitsverhältnisses (fristgemäße oder fristlose Kündigung),
- alle Aspekte, die Sie im Rahmen der zwingend notwendigen Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und Ihren Interessen gewertet haben.
Achten Sie darauf, dass die Anhörung vollständig ist. Teilen Sie dem Betriebsrat also auch solche Dinge mit, die er aus eventuellen vorherigen Kontakten oder Verfahren kennt. Ist also der Mitarbeiter bereits vorher abgemahnt worden, teilen Sie dem Betriebsrat dies selbst dann mit, wenn er das weiß. Das Risiko von unvollständigen Informationen tragen nur und ausschließlich Sie als Arbeitgeber.
Wichtig: Erstaunlicherweise ist nicht vorgeschrieben, welche Formalien Sie bei der Anhörung einzuhalten haben. Insbesondere sind Sie also nicht gesetzlich verpflichtet, diese Informationen schriftlich zu geben. Soweit die juristische Theorie.
In der Praxis sind Sie dafür beweispflichtig, dass die Anhörung des Betriebsrates ordnungsgemäß erfolgt ist. Und diesen Beweis werden Sie bei einer mündlichen Anhörung kaum sicher führen können. Nehmen Sie daher die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz ernst und erledigen Sie das ausschließlich schriftlich.