In den meisten Fällen beginnt das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit. Oft ist diese genauso lang, wie die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), nämlich 6 Monate. Das ist dann in der Regel auch die zeitliche Obergrenze einer Probezeit. Eine der Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG ist, dass das Arbeitsverhältnis bei Ausspruch der Kündigung noch keine 6 Monate besteht. In beiden Fällen kommt es darauf an, dass der Zugang der Kündigung innerhalb der Probezeit bzw. der Wartezeit erfolgt. Das Ende der Kündigungsfrist kann dann auch außerhalb der Frist liegen.
Beispiel: Unternehmer U hat mit Arbeitnehmer A eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen. Hier kann das Arbeitsverhältnis noch am letzten Tage der Probezeit mit der 2-Wochen-Frist gekündigt werden.
Berücksichtigen Sie aber trotzdem, dass Sie rechtzeitig den Betriebsrat zu der geplanten Kündigung anhören. Dieser hat nach § 102 BetrVG eine Woche Zeit, der geplanten Kündigung zu widersprechen. Informieren Sie ihn daher so rechtzeitig, dass Sie auch nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 BetrVG noch sicherstellen können, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung in der Probezeit zugeht.
Eine versäumte Kündigung in der Probezeit hat erst einmal nur zur Folge, dass dann längere Kündigungsfristen gelten (gesetzliche Kündigungsfrist im Anschluss an die Probezeit: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende). Viel gravierender ist aber, dass damit in der Regel wegen der oftmals sechsmonatigen Probezeit auch das KSchG anwendbar ist. Und das bedeutet, dass eine Kündigung nur noch aus bestimmten Gründen erlaubt und damit erschwert ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn zusätzlich mehr als 10 Arbeitnehmer bei Ihnen beschäftigt werden.
Nutzen Sie also die Probezeit aus, um gegebenenfalls rechtzeitig entscheiden zu können, ob Sie ein Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit kündigen wollen. Dazu haben sich folgende Maßnahmen bewährt:
- Notieren Sie bereits bei Einstellung in Ihrem Kalender, wann eine Kündigung dem Mitarbeiter zugehen muss und wann Sie diese daher absenden müssen.
- Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, notieren Sie gleichfalls, wann Sie die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG spätestens einleiten müssen, damit Sie die Kündigung nach Ablauf der 1-Wochen-Frist noch in der Probezeit zustellen können.
- Sorgen Sie dafür, dass dem neuen Mitarbeiter klar ist, was von ihm erwartet wird.
- Kein neuer Mitarbeiter kann und muss am Anfang perfekt sein. Erstellen Sie einen Einarbeitungsplan, aus dem sich ergibt, was er wann und wie lernen soll. Liegen fachliche Defizite vor, planen Sie eine entsprechende Weiterbildung ein. Geben Sie ihm Zeit und organisieren Sie Unterstützung und Anleitung durch erfahrene Kollegen.
- Beobachten Sie, wie der neue Mitarbeiter mit seinen Kollegen und Vorgesetzten bzw. Geschäftspartnern klar kommt.
- Besprechen Sie seine Fortschritte und Defizite regelmäßig offen und konstruktiv mit ihm. Tragen Sie sich diese Termine im Kalender ein, damit sie nicht im Tagesgeschäft untergehen. In vielen Fällen wird ein monatlicher Rhythmus geeignet sein, bei Bedarf auch öfter.
- Haben Sie trotz aller angebotenen Unterstützung Zweifel an der fachlichen und/oder menschlichen Eignung des Neuen, ziehen Sie lieber in den ersten 6 Monaten als danach die Konsequenzen und kündigen Sie das Arbeitsverhältnis.