Wettbewerbsverbot und Probezeit: Beachten Sie diese teure Falle

Natürlich wollen Sie vermeiden, dass die Kenntnisse Ihrer Mitarbeiter Ihren Konkurrenten zu Gute kommen. Um das zu erreichen, können Sie mit Ihren Mitarbeitern ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Dabei ist jedoch einiges zu beachten. Und wenn Sie nicht aufpassen, stolpern Sie in eine unter Umständen teure Falle im Spannungsfeld Wettbewerbsverbot/Probezeit.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes mit Mitarbeitern ist ohne weiteres möglich. Das ergibt sich aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Und anders als früher können Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch mit Ihren Teilzeitkräften vereinbaren. In der Praxis ist dies allerdings eher selten der Fall.

Allerdings gibt es einige Grenzen, die Sie beachten sollten. Unproblematisch ist noch die Vorgabe, das Wettbewerbsverbot stets schriftlich zu vereinbaren. Außerdem ist dem Arbeitnehmer eine (unterschriebene) Urkunde über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auszuhändigen. Das kann zum Beispiel auch der Arbeitsvertrag sein, wenn er das Wettbewerbsverbot enthält. Als Alternative kommen ein Aufhebungsvertrag oder eine gesonderte vertragliche Vereinbarung infrage.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Es gibt allerdings eine ganz wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes. Diese findet man in einem Gesetz, in dem man sonst arbeitsrechtliche Regelungen nicht vermuten würde: dem Handelsgesetzbuch (HGB).

Es ist aber anerkannt, dass für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes die Vereinbarung einer Karenzentschädigung entsprechend § 74 HGB erforderlich ist (siehe auch § 110 GewO). Mit anderen Worten: Ohne eine entsprechende Entschädigung ist das vereinbarte Wettbewerbsverbot unwirksam.

Paragraf 74 HGB bestimmt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur verbindlich ist, wenn sich der Prinzipal (das ist der Arbeitgeber) verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen (das ist der Arbeitnehmer) zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Bei Arbeitsverhältnissen wird aber nicht auf das Jahr, sondern auf den Monat abgestellt. Beachten Sie dies, wenn Sie einen Mitarbeiter daran hindern wollen, im Anschluss an das Arbeitsverhältnis bei Ihnen bei der Konkurrenz zu arbeiten.

Problem Probezeit und nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Vielen Arbeitgebern ist nicht klar, dass Sie mit der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes im Arbeitsvertrag unter Umständen ein Eigentor schießen. Denn jetzt kann es teuer werden, wenn Sie das Arbeitsverhältnis während der Probezeit kündigen. Zwar können Sie mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren, dass das ursprünglich im Arbeitsvertrag vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot nicht mehr gelten soll. Sie können aber keineswegs sicher sein, dass Ihr Mitarbeiter sich darauf einlässt. Und verpflichtet ist er dazu nicht.

Besser ist es daher, wenn Sie das nachvertragliche Wettbewerbsverbot so vereinbaren, dass dies erst nach Ablauf der Kündigungsfrist gelten soll. Das sollte in der Regel auch unproblematisch sein, da in den meisten Fällen der Mitarbeiter in der Probezeit noch nicht so viel Informationen bekommen wird, dass er ihnen später ernsthaft schaden kann.  

Wenn Sie dieses Risiko ganz sicher ausschließen wollen, bleibt Ihnen allerdings nichts anderes übrig, als ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bereits während der Probezeit zu vereinbaren – und dann auch die Karenzentschädigung zu zahlen.

So vereinbaren Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit Wirkung nach Ablauf der Probezeit

Eine Klausel wie diese sollten Sie in Ihren Arbeitsvertrag aufnehmen, wenn Sie das Wettbewerbsverbot erst nach Ende der Probezeit wünschen:

Endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der in § … des Arbeitsvertrages bestimmten Probezeit, so gilt für den Arbeitnehmer ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot von zwei Jahren. Er erhält hierfür für jeden Monat des Bestehens des Wettbewerbsverbotes eine Karenzentschädigung im Sinne des § 74 HGB in Höhe von 50 % der zuletzt monatlich bezogenen vertragsgemäßen Leistungen. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses während oder zum Ende der Probezeit besteht kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot.