Die spontane Reaktion, die man in solchen Situationen oft von Arbeitgebern und Vorgesetzten hört, ist, dass der Mitarbeiter fristlos entlassen werden solle. Das ist aber nicht so einfach, wie es Betroffene manches Mal gerne hätten. Denn Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der das Abwarten der Kündigungsfrist für den Kündigungsberechtigten unzumutbar macht. Das ist nur in Ausnahmefällen möglich.
Hinzu kommt, dass den Mitarbeitern die verfassungsrechtlich geschützte Meinungsfreiheit zusteht. Diese hat allerdings Grenzen, etwa, wenn es nicht um sachliche Darstellungen, sondern um Beleidigungen des Vorgesetzten geht.
Als Vorgesetzter werden Sie differenzieren müssen, wenn Mitarbeiter Vorgesetzte schlecht machen:
Unmutsäußerungen sind problematisch, aber nicht wirklich greifbar
Reine Unmutsäußerungen, wie z. B., dass der Mitarbeiter die Arbeit des Vorgesetzten mitmachen müsse, sind rechtlich noch nicht wirklich greifbar. Selbst wenn das stimmen sollte, geht es den Kunden zwar nichts an, der Mitarbeiter wird sich aber hier in vielen Fällen auf die Meinungsfreiheit berufen können.
Problematischer wird es bei Betriebsinterna
Für die Mitarbeiter sehr viel enger wird es dann, wenn er über Betriebsinterna gegenüber den Kunden redet. Selbst wenn im Arbeitsvertrag keine Geheimhaltungspflichten enthalten sind, bestehen diese auch ohne ausdrückliche schriftliche Fixierung. Der Arbeitnehmer hat alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber schädigt. Dazu gehört das Bekanntmachen von Betriebsinterna.
Ein Beispiel hierfür wäre das Ausplaudern von Gründen für Personalentscheidungen (Beförderungen) gegenüber dem Kunden. Dies gilt dann, wenn der Arbeitnehmer mit einer Entscheidung nicht zufrieden ist.
Beleidigungen müssen Sie nicht akzeptieren
Die Grenze ist in der Regel bei Beleidigungen überschritten, wenn Mitarbeiter Vorgesetzte schlecht machen. Diese sind von der Meinungsfreiheit nicht mehr gedeckt. Unter Umständen macht sich der Mitarbeiter dadurch sogar strafbar. Kein Vorgesetzter muss Beleidigungen hinnehmen.
Erste Maßnahme: Suchen Sie das Gespräch
In vielen Fällen denkt sich ein Mitarbeiter nichts Böses dabei, wenn er abträglich über seinen Vorgesetzten redet. Oftmals muss er nur "Dampf ablassen." Das ändert aber nichts daran, dass solche Äußerungen nicht in den Kundenkontakt gehören. Wird Ihnen so etwas bekannt, etwa, weil der Kunde Sie darauf angesprochen hat – suchen Sie zunächst das Gespräch mit dem Mitarbeiter.
Machen Sie ihm bewusst, dass er sich auf dünnem Eis bewegt und dass solche Äußerungen bei den Kunden ausgesprochen schlecht ankommen. Machen Sie ihm auch klar, dass Sie verwundert darüber sind, dass er sich bei Beschwerden gegenüber Kunden äußert, nicht aber das Gespräch zu Ihnen sucht.
Zweite Maßnahme: Prüfen Sie arbeitsrechtliche Sanktionen
Insbesondere, wenn es um die Bekanntmachung von Betriebsinterna oder gar Beleidigungen geht, sollten Sie entschiedener reagieren. Dann kann ein solches Gespräch durchaus auch dazu führen, dass dem Mitarbeiter eine formelle Abmahnung erteilt wird. Beschreiben Sie in der Abmahnung konkret, welches Fehlverhalten (Datum, Uhrzeit, Wortlaut, Gesprächspartner) abgemahnt wird.
Ungeeignet sind Formulierungen wie "Wiederholt haben Sie Betriebsinterna gegenüber Kunden bekannt gemacht", da sie nicht konkret genug sind.
Ob statt der Abmahnung auch eine fristlose Kündigung infrage kommt, lässt sich nicht pauschal beantworten. Das muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Dabei wird auch der Anlass für die Bemerkung gegenüber dem Kunden, die Wirkung auf den Kunden sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen sein. Bevor Sie eine fristlose Kündigung aussprechen, sollten Sie sich im Einzelfall rechtlich beraten lassen.