Wann eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig ist

Die Videoüberwachung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz ist unter Umständen das einzige Erfolg versprechende Mittel, um Mitarbeiterdiebstähle aufzuklären. So weit, so gut. Auf der anderen Seite müssen Sie die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter streng beachten. Diese beiden Aspekte sind vom BAG jetzt gegeneinander abgewogen worden. Eine Videoüberwachung ist demnach nicht per se unzulässig.

Als Arbeitgeber stehen Sie unter Umständen vor dem Dilemma, zwar zu wissen, dass es erhebliche Kassendifferenzen gibt, diese aber nicht aufklären zu können. Vor dieser Situation stand ein Arbeitgeber. Mit Zustimmung des Betriebsrates ließ er eine heimliche Videoüberwachung in den Verkaufsräumen (öffentlicher Bereich) installieren.

Bei der Auswertung der Aufnahmen meinte er zu erkennen, dass die stellvertretende Filialleiterin mindestens zweimal Zigaretten entwendet hat. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin.

Die Sache ging über das Landesarbeitsgericht bis zum Bundesarbeitsgericht. Das LAG hatte das Video geprüft und kam zu dem Ergebnis, dass der Diebstahl nachgewiesen sei. Es wies die Kündigungsschutzklage ab.

Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass die Kündigung wegen Diebstahls von zwei Packungen Zigaretten auch bei zehnjähriger Betriebszugehörigkeit grundsätzlich möglich ist. Allerdings konnte es in der Sache noch nicht entscheiden, da noch nicht endgültig geklärt war, ob das Ergebnis der Videoüberwachung als Beweismittel verwendet werden durfte. Die Sache ging daher zurück an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung (BAG, 21.6.2012, Az.: 2 AZR 153/11).

Das sind die Voraussetzungen für eine heimliche Videoüberwachung

Die heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist aufgrund des informationellen Selbstbestimmungsrechts und der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter eine heikle Sache. Die Gerichte erlauben eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur ausnahmsweise unter den folgenden Voraussetzungen:

  • es muss der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers bestehen,
  • es darf keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) geben und
  • die Videoüberwachung darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.

Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, steht nach dieser Entscheidung des BAG auch § 6b BDSG der Videoüberwachung nicht entgegen. Diese Regelung schreibt vor, dass bei einer Videoüberwachung im öffentlichen Bereich sowohl auf die Videoüberwachung als auch auf die verantwortliche Stelle hingewiesen werden muss.

An diesen Stellen ist eine Videoüberwachung grundsätzlich nicht erlaubt

Eigentlich versteht es sich von selbst: Es gibt Orte, an denen eine Videoüberwachung grundsätzlich unzulässig ist. Hierzu gehören insbesondere Sanitär- und Umkleideräume. Gleichwohl gibt es immer wieder Arbeitgeber, die meinen, auch hier Videoüberwachungsmaßnahmen durchführen zu dürfen. Die so gemachten Videoaufnahmen sind im Prozess gegen einen Mitarbeiter nicht verwertbar. Hinzu kommt, dass sich der Arbeitgeber wegen solcher heimlichen Videoüberwachungen sogar strafbar machen kann.