Es ging um eine Kündigung einer in einer Anwaltskanzlei angestellten Rechtsanwältin. Im Zuge des Kündigungsschutzverfahrens kam es zum Abschluss eines gerichtlich protokollierten Aufhebungsvertrages, der folgende Passage enthielt:
"Mit dieser Vereinbarung ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen der Klägerin und der Beklagten bis zum 31.12.2011 abschließend geregelt. Zugleich sind mit Erfüllung der Verpflichtungen aus diesem Vergleich alle wechselseitigen Ansprüche der Parteien, gleich ob bekannt oder unbekannt, endgültig erledigt und abgegolten sowie der vorliegende Rechtsstreit erledigt".
Nachdem das Kündigungsschutzverfahren auf diese Weise sein Ende gefunden hatte, konfrontierte der Arbeitgeber die Anwältin mit weiteren Vorwürfen, die ihm zum Zeitpunkt des Prozessvergleichs noch nicht bekannt waren. Als ihn die Reaktion der Anwältin nicht überzeugte, sprach der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aus und wies darauf hin, dass der geschlossene Prozessvergleich (Aufhebungsvertrag) seine Grundlage verloren habe.
Auch gegen diese Kündigung klagte die Anwältin vor dem Arbeitsgericht und gewann (ArbG Berlin, Teilurteil vom 16.12.2011 – 28 Ca 16216/11, 28 Ca 19046/11, 28 Ca 19046/11).
Aufhebungsvertrag und Prozessvergleich
Grundsätzlich können Sie einen Aufhebungsvertrag auch außerhalb eines Kündigungsschutzverfahrens vereinbaren. Sehr oft wird dieser im Rahmen eines Prozessvergleiches während des Gütetermins geschlossen. Der gerichtlich protokollierte Aufhebungsvertrag in Form des Prozessvergleichs hat gegenüber einem "nur" zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer ausgehandelten Aufhebungsvertrag einen erheblichen Vorteil.
Er ist ähnlich wie ein Urteil ein Vollstreckungstitel. Beide Seiten können also, wenn sich der Gegner nicht an die Vereinbarungen hält, direkt aus dem Prozessvergleich die Zwangsvollstreckung betreiben. Eine neue Klage ist nicht erforderlich.
An einen einmal vereinbarten Aufhebungsvertrag müssen Sie sich halten
Die Klausel, um die es im Fall des Arbeitsgerichts Berlin ging, ist nicht unüblich. Sie ist in vielen Fällen auch sinnvoll, um endgültig Ruhe in die Sache zu kriegen. Sie sollten allerdings mit einer solchen Formulierung sehr vorsichtig sein, wenn Sie nicht hundertprozentig sicher sind, alle möglichen Kündigungsgründe bereits zu kennen.
Denn – wie das Urteil zeigt – das spätere Nachschieben von neuen Kündigungsgründen ist dann nicht mehr möglich. Mit Abschluss des Prozessvergleichs ist die Sache endgültig erledigt.
Ausnahmsweiser Verzicht auf fristlose Kündigung möglich
Grundsätzlich kann auf das Recht zur fristlosen Kündigung nicht wirksam verzichtet werden. Das Arbeitsgericht Berlin hat in diesem Fall jedoch ausnahmsweise einen solchen Verzicht für zulässig erachtet.
Fazit
Prüfen Sie vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages, egal ob als Prozessvergleich oder nur direkt mit Ihrem Mitarbeiter, ob Ihnen wirklich alle Kündigungsgründe bereits bekannt sind. Im Fall des Arbeitsgerichts Berlins hätte der Arbeitgeber die nachgeschobenen Gründe wohl auch rechtzeitig erfahren können. Es ging bei den neuen Vorwürfen um Arbeit- und berufsstandesrechtlich relevante Sachverhalte wie zum Beispiel die ordentliche Aktenführung. Dies hätte man auch vorher kennen können.