Das Arbeitsgericht Berlin hat im Urteil vom 12.4.2013 (Az.: 28 Ca 1028/13) entschieden, dass sich eine Beendigungskündigung als sozialwidrig und damit unwirksam erweisen kann, wenn Sie als Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu veränderten Arbeitsbedingungen hätten weiter beschäftigen können.
Eine Beendigungskündigung ist aufgrund des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit
immer die "Ultima Ratio". Das bedeutet, dass sie nur zulässig ist, wenn kein
milderes Mittel in Betracht kommt. Ein solches milderes Mittel ist grundsätzlich die Änderungskündigung. Damit liegt das Arbeitsgericht Berlin auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Prüfen Sie immer Änderungskündigung vor Beendigungskündigung
Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung müssen Sie daher genau überlegen, ob und gegebenenfalls zu welchen geänderten Arbeitsbedingungen Sie die Mitarbeiter weiter beschäftigen könnten. Ein typisches Beispiel ist zum Beispiel die Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit. Gibt es solche Möglichkeiten, so haben Sie eine Änderungskündigung auszusprechen. Sie kündigen dabei das Arbeitsverhältnis und bieten dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an.
Nach § 2 Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer Ihnen innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung, erklären. Er kann dann gerichtlich überprüfen lassen, ob die geänderten Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind oder nicht.
Wann Sie auf das Änderungsangebot verzichten können
Nur im strengen Ausnahmefällen können Sie auf das vorherige Angebot zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen verzichten. Das ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann der Fall, wenn der Mitarbeiter im Vorfeld der Kündigung "vorbehaltlos und endgültig" eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen abgelehnt hat.
Das Arbeitsgericht Berlin hat festgestellt, dass an die Anerkennung solcher
unumstößlichen Ablehnungen strenge Anforderungen zu stellen sind. Insbesondere müsse die Äußerung des Arbeitnehmers unmissverständlich erkennen lassen, dass dieser "unter keinen Umständen" – also auch nicht unter dem Vorbehalt gerichtlicher Nachprüfung – in eine Änderung seiner Arbeitsbedingungen einwilligen werde. Sie müsse sich "ohne Rücksicht auf die möglichen Folgen" als sein "letztes Wort" darstellen.
Wie streng das Arbeitsgericht Berlin das sieht, ergibt sich direkt aus
dem Urteil. In dem Fall hatte ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem
Arbeitgeber auf einer Durchschrift des Kündigungsschreibens handschriftlich
bestätigt, dass eine Vertragsänderung in Vollzeit für ihn "nicht in Frage" kommen
würde. Das reichte dem Arbeitsgericht Berlin nicht. Denn es stünde nicht fest,
dass der Arbeitnehmer sich dadurch zu etwas anderem als zu einer
einvernehmlichen Vertragsänderung (statt Änderungskündigung) habe äußern
wollen.
Gehen Sie lieber auf Nummer sicher
Wenn Sie hundertprozentig sicher gehen wollen, sprechen Sie statt einer
Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aus. Es ist dann Sache des
Mitarbeiters, darauf zu reagieren. Alternativ können Sie sich eindeutig
schriftlich erklären lassen, dass der Mitarbeiter mit einer Änderung der
Arbeitsbedingungen im Wege der Änderungskündigung auch unter dem Vorbehalt
einer gerichtlichen Überprüfung nicht einverstanden ist. Dann sollten Sie auf die
Änderungskündigung verzichten können.