Nicht immer sind Arbeitgeber 100-prozentig sicher, welche Kündigungsfrist im jeweiligen Fall entscheidend ist. Diese Unsicherheit kann zum Beispiel daherkommen, dass man
- die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages mit Kündigungsfristen anders bewertet als der Arbeitnehmer
- Uneinigkeit darüber besteht, ob die Berufsausbildung zur Betriebszugehörigkeit zählt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss anhand der Formulierung in der Kündigung für den Arbeitnehmer zumindest bestimmbar sein, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Nach Ansicht des Gerichts ist das dann der Fall, wenn dazu weder umfassende tatsächliche Feststellungen noch die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erforderlich sind. Unwirksam sein dürfte daher eine Kündigungserklärung, die überhaupt keine Anhaltspunkte zum Ende des Arbeitsverhältnisses aufweist (z. B. "Hiermit kündigen wir das Arbeitsverhältnis")
Nach wie vor gehen die meisten Juristen aber davon aus, dass eine Kündigung "zum nächstmöglichen Termin" oder der insbesondere bei fristlosen Kündigungen standardmäßige Zusatz "hilfsweise kündigen wir ordentlich zum nächstmöglichen Termin" wirksam sein soll. Das Bundesarbeitsgericht hat das im Sommer 2013 auch noch einmal bestätigt.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erhält dagegen den Begriff des "nächst möglichen Termins" für zu unbestimmt, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Es sei für den Arbeitnehmer nicht immer möglich, die einschlägigen Vorschriften in § 622 BGB oder im Arbeitsvertrag zu kennen (und zu interpretieren) und zu entscheiden, ob und gegebenenfalls welche Auswirkungen ein Tarifvertrag auf die Kündigungsfristen hat.
Allerdings haben die Düsseldorfer Richter die Revision zum BAG zugelassen. Revision wurde auch eingelegt. Die Richter am BAG müssen nun entscheiden, ob sich an ihrer bisherigen Rechtsauffassung etwas ändert.
Was Sie bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts tun und was Sie lassen sollten
Vermeiden Sie auf jeden Fall ganz unbestimmte Formulierungen wie "Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis". Genauso sollten Sie es vermeiden, in einer Kündigung mehrere mögliche Kündigungstermine anzugeben. Sie müssen sich schon entscheiden. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin bei einer fristlosen Kündigung.
Das sollten Sie auf jeden Fall machen, denn so haben Sie quasi einen Rettungsfallschirm mit, falls das Arbeitsgericht davon ausgeht, dass kein Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt.
Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechend sollten Sie ordentliche, fristgemäße Kündigungen daher zum Beispiel wie folgt formulieren:
"Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin. Nach unserer Berechnung ist dies der 30. September 2015".