Anfechtung des Arbeitsvertrages: Was tun, wenn der Bewerber bei Einstellung schummelt?

Wenn ein Bewerber bei der Einstellung nicht die Wahrheit erzählt, können Sie den Arbeitsvertrag anfechten.

Diese Schummelei war wirklich zu dreist

Ein 57 - jähriger Arbeitnehmer hatte mit einem Frachtunternehmen am Flughafen Frankfurt einen Arbeitsvertrag geschlossen. Dieser verpflichtete ihn, auch Nacht- und Wechselschichtarbeit zu leisten. Das Arbeitsverhältnis begann am 1.3.2010. Sofort nach Arbeitsantritt legte der Arbeitnehmer eine bereits rund zehn Jahre alte ärztliche Bescheinigung vor, nach der er möglichst keine Nachtarbeit leisten soll.

Diese Empfehlung ergab sich auch aus einer weiteren Bescheinigung eines Arztes aus dem Jahr 2005. Nachdem zwei weitere ärztliche Bestätigungen aus dem April 2010 das gleiche Ergebnis brachten, erklärte der Arbeitgeber Anfang Mai 2010 die Anfechtung des Arbeitsvertrages. Er begründete dies mit einer arglistigen Täuschung bei Vertragsschluss.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage des Arbeitnehmers ab. Damit war der Arbeitgeber den Schummler mit sofortiger Wirkung los. Das Arbeitsverhältnis endete, als der Arbeitnehmer am 7. Mai 2010 die Anfechtungserklärung erhielt.

Die Richter waren davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages wusste, dass er die vertraglich geschuldete Nachtarbeit aus gesundheitlichen Gründen nicht würde leisten können. Sie sahen hierin eine arglistige Täuschung, die den Arbeitgeber letztendlich zum Abschluss des Arbeitsvertrages motiviert hatte (Hessisches LAG, Urteil vom 21.09.2011; Az.: 8 Sa 109/11).

Warum die Anfechtung für Sie günstiger ist als die Kündigung

In einem solchen Fall ist die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung für Sie als Arbeitgeber oftmals sinnvoller als eine (fristlose) Kündigung. Denn bei der fristlosen Kündigung haben Sie zum einen nur zwei Wochen Zeit, nachdem Ihnen die Umstände bekannt geworden sind, die zur Kündigung berechtigen.

Für eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung haben Sie dagegen nach § 124 BGB sogar ein Jahr Zeit. Des Weiteren ist bei einer fristlosen Kündigung zusätzlich immer eine Interessenabwägung erforderlich. Dabei müssen Sie auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Und schließlich greift bei einer Anfechtung auch der Sonderkündigungsschutz nicht, wie er z. B. für Schwangere gilt.

Das Problem mit dem Nachweis

Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung setzt aber natürlich voraus, dass der Arbeitnehmer Sie tatsächlich getäuscht hat. Dazu muss er wissen, dass zum Beispiel Nachtarbeit zu leisten ist. Für diesen Nachweis sind Sie gegebenenfalls beweispflichtig.

Vor diesem Hintergrund macht es Sinn, dass Sie dem Arbeitnehmer spätestens im Vorstellungsgespräch umfassend über die Anforderungen am Arbeitsplatz informieren. Lügt er dann und behauptet, die fraglichen Arbeiten leisten zu können, haben Sie gute Karten bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrages.

So erklären Sie eine Anfechtung

Schon aus Beweisgründen sollten Sie eine Anfechtung immer schriftlich vornehmen. Dies können Sie zum Beispiel mit folgender Formulierung machen:

Hiermit erklären wir die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) hinsichtlich des am 1.2.2012 geschlossenen Arbeitsvertrages.

x- Stadt, den 02.02.2012

Franz Meyer
Inhaber

Sorgen Sie für den Nachweis des Zugangs

Genau wie bei einer Kündigung sollten Sie sich den Erhalt der Anfechtungserklärung bestätigen lassen. Alternativ können Sie die Anfechtungserklärung auch per Boten oder vor einem Zeugen übergeben.

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