Eine Änderungskündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber einerseits zwar das Arbeitsverhältnis kündigt, gleichzeitig dem Mitarbeiter aber ein Angebot macht, zu neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Voraussetzungen der Änderungskündigung
Dabei ist die Änderungskündigung an die gleichen Voraussetzungen gebunden, wie jede andere Kündigung auch. Es müssen also z. B. die Kündigungsfristen eingehalten werden, ein ggfs. bestehender Betriebsrat muss vorher gem. § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört werden, die Kündigung muss schriftlich von einem Kündigungsberechtigten ausgesprochen werden usw.
Nur notwendige Änderungen per Änderungskündigung möglich
Der Arbeitgeber darf bei einer Änderungskündigung nicht mehr fordern als unbedingt notwendig. Das BAG hat dies mit Urteil vom 26.06.2008, Az. 2 AZR 147/07 festgestellt. In dem Fall wurde einem Hausmeister ordentlich gekündigt. Gleichzeitig bot ihm der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag als Hausmeister und Küster an. Dieses Änderungsangebot stand aber unter dem Vorbehalt, dass der Arbeitnehmer an dem neuen Arbeitsplatz auch in die Küsterwohnung einzog. Und genau hier lag das Problem: Der Arbeitnehmer wollte dies nicht, zumal er seine Aufgaben auch gut von seiner eigenen Wohnung erledigen konnte.
Die Richter sahen dies genauso und kassierten die Änderungskündigung. Die Kündigung war unwirksam.
Änderungskündigung im Überblick
Checkliste Änderungskündigung |
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geprüft? |
Sind die Kündigungsfristen eingehalten?
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Ist die Kündigung schriftlich erklärt?
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Ist das Kündigungsschreiben von einem zur Kündigung Bevollmächtigten unterschrieben? |
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Ist der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden (sofern vorhanden)? |
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Liegt ein betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personenbedingter Grund für die Kündigung vor (wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist)? |
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Ist bei Anwendbarkeit des KSchG bei einer betriebsbedingten Kündigung eine einwandfreie Sozialauswahl erfolgt? |
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Werden in dem Änderungsangebot nur erforderliche Änderungen vorgeschlagen? |
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Ist das Änderungsangebot so konkret, dass der Arbeitnehmer es mit einem „Ja“ annehmen kann? |
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Ist ein evtl. Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere) beachtet worden? |
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