Betriebsänderung – Die Planung beginnt
Betriebsräte können sich heute nicht mehr sicher sein, dass die betrieblichen Struckturen in ihrem Unternehmen, welche über Jahre hinweg gut funktioniert haben, auch weiter so bleiben. Betriebsänderungen sind häufig an der Tagesordnung.
Der damit verbundener Personalabbau ist ein großer Einschnitt für die betroffenen Beschäftigten. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt dem Betriebsrat hier weitreichende Informations- und Mitwirkungsrechte. Dabei sind die Möglichkeiten des Betriebsrats nicht auf das Aushandeln eines Sozialplans beschränkt. Vielmehr kann er schon im Vorfeld darauf hinwirken, dass Nachteile für Beschäftigte und insbesondere ein Personalabbau vermieden werden.
Betriebsänderung kann nicht nur zu Personalabbau führen
Betriebsänderungen müssen aber nicht immer einen Personalabbau zur Folge haben. Es können auch andere Nachteile entstehen, auf deren Vermeidung Mitarbeiter des Betriebsrats hinwirken sollten.
Voraussetzung einer Betriebsänderung nach den Rechtsvorschriften
Um eine Betriebsänderung handelt es sich, wenn vom Arbeitgeber eine herbeigeführte "grundlegende Neuausrichtung oder Einschränkung betrieblicher Abläufe bis hin zur Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile" durchgeführt werden.
Merkmale einer Betriebsänderung:
- Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
- grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
- Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt in diesen fünf Fällen eine Betriebsänderung vor, weil in der Regel erhebliche immaterielle oder wirtschaftliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer – angefangen vom Bedeutungsverlust bislang wichtiger Qualifikationen bis hin zur Entlassung und damit zum Entzug der wirtschaftlichen Existenzgrundlage – zu erwarten sind.
Wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung plant, ist er daher bereits im Planungsstadium dazu verpflichtet, den Betriebsrat umfassend zu unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm zu beraten.
Dieser Sachstand sollte unbedingt vom Betriebsrat beachtet werden. Es empfiehlt sich hier, frühzeitig auf Signale zu den vorgeschilderten Merkmalen zu reagieren.
Anwendung für den Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz
§ 111 Betriebsänderungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz
§ 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
§ 113 Nachteilsausgleich
Beteiligung des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung in Abschnitten
A: der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung und die damit voraussichtlich verbundenen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer rechtzeitig und umfassend unterrichten. Der Arbeitgeber muss seine Planungen schon in einem frühen Stadium, in dem er noch nichts abschließend festgelegt hat, mit dem Betriebsrat beraten.
Ist die Debatte abgeschlossen, sollten der Betriebsrat und seine Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbahrung über alle Fragen anfertigen, welche mit der Betriebsänderung zusammenhängen. Der Betriebsrat kann den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht erzwingen, d. h. der Betriebsrat hat nur ein Recht auf Verhandlungen hierüber.
B: einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan verhandeln. Der Sozialplan ist eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat kann hier, anders wie in Abschnitt A beschrieben, durch Anrufen einer Einigungsstelle einen Sozialplan erzwingen.
Vorgehensweise des Betriebsrats bei Betriebsänderungen
Der Betriebsrat prüft ob eine Betriebsänderung nach § 111 Satz 2 Ziffer 1bis 5 BetrVG geplant ist. Fällt eine geplante Betriebsänderung nicht unter § 111 Satz 2 Ziffer 1bis 5 Prüft der Betriebsrat ob die geplante Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder eine Teil der Belegschaft zur Folge haben kann. Kommt er zu einem Ja-Ergebniss, muss die Aufforderung an den Arbeitgeber zur Einleitung der Verfahren nach §§ 111bis 113 BetrVG ergehen.
Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Unternehmes kann nur von einem im Betrieb bestehenden Betriebsrat eingefordert werden. Darum ist ein Betriebsrat wichtig, denn der Verzicht auf einen Betriebsrat bringt Verzicht auf wichtige Arbeitnehmerrechte mit sich.