Ein Vollzeitbeschäftigter leistet vertraglich die Arbeitszeit, die die Tarifparteien als regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vereinbart haben. Findet in einem Unternehmen nur ein einziger Tarifvertrag Anwendung bzw. haben alle Mitarbeiter die gleichen Arbeitsverträge in Bezug auf ihre Arbeitszeit, ist dies von der Mitarbeiterzählung her unproblematisch.
Ein Vollzeitäquivalent – oder neudeutsch Full Time Equivalent – ist die Umrechnung der Vertragsstunden auf Basis der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Nachfolgend sehen Sie zwei Beispiele, die aufzeigen, wann es bei der Ermittlung Diskussionsbedarf gibt.
Beispiel 1: Unterschiedliche Vertragsarbeitszeit bei Tarifangestellten und außertariflich Beschäftigten
In einem Unternehmen gilt tariflich eine Arbeitszeit von 37 Wochenstunden. Außertariflich Beschäftigte haben jedoch vertraglich 40 Stunden zu leisten. Ist dadurch die Kapazität bei einer Stellenbesetzung höher, wenn sie durch einen außertariflichen Mitarbeiter erfolgt? Der Stellenplan sieht eine Vollzeitbesetzung der Stelle vor. Ist der Ausweis von genau einem Vollzeitäquivalent richtig? Müssten es nicht 1,08 sein? Was wäre im umgekehrten Fall?
Eine außertarifliche Stelle in obigem Beispiel wird durch einen Tarifmitarbeiter besetzt. Dieser leistet wöchentlich 37 statt der erwarteten 40 Stunden. Ist die Stelle dadurch unterbesetzt?
Beispiel 2: Verschiedene Tarifverträge kommen zur Anwendung
In einem anderen Unternehmen kommen verschiedene Tarifverträge zur Anwendung. Relativ einfach ist es dann, wenn die Geltungsbereiche des Tarifvertrages sich so klar abgrenzen lassen, dass keine Überschneidung möglich ist. Dann steht hinter einer Vollzeit-Planstelle kalkulatorisch immer die Stundenzahl des jeweiligen Tarifvertrages und nur Mitarbeiter, die diesem Tarifvertrag unterliegen, werden diese Stelle besetzen.
In anderen Betriebsbereichen gilt dann eine andere erwartete Arbeitszeit als Vollzeitbeschäftigung. Ist dies nicht der Fall, ist also die wechselseitige Besetzung einer Stelle mit Kandidaten aus beiden Tarifverträgen möglich, muss man sich entscheiden, welche Sollarbeitszeit hinter der Planstelle liegen soll und somit entweder eine Über- oder eine Unterdeckung ausweisen.
Die Entscheidungen zu obigen Fällen können unternehmensindividuell verschieden ausfallen. In jedem Fall muss sie begründet und im Einklang mit evtl. vorhandenen Grundsätzen zur Personalplanung im Unternehmen erfolgen.