Geht es nach der EU, soll es schon bald Sanktionen für Unternehmen geben, die ein Geschlecht bei der Entlohnung bevorzugen, wenn ansonsten alle Kriterien gleich sind. Untersuchungen haben ergeben, dass in allen Ländern der EU Frauen schlechter bezahlt werden als Männer. Diese als Gender Pay Gap bezeichnete Erscheinung tritt auch dann noch auf, wenn man alle Einfluss- und Bewertungsfaktoren wie Ausbildung, Tätigkeit, Betriebsgröße und Branche heraus rechnet.
Innerhalb der EU befindet sich Deutschland in Bezug auf die Entgeltgleichheit auf einem mittleren Platz, allerdings mit einer über dem Durschnitt liegenden Lücke zwischen den Geschlechtern. Hierfür wird Deutschland von der EU kritisiert. Die zuständige Kommissarin, Viviane Reding, will künftig Unternehmen zu Kasse bitten, die nicht geschlechtsneutral vergüten.
Es wird außerdem geprüft, ob Unternehmen und Verbänden künftig vorgeschrieben werden soll, über die Entwicklung und die Höhe der Entlohnungsdifferenzen zu berichten. Insofern könnte das kurz vor Ende der letzten Legislaturperiode entworfene Gesetz zur Entgeltgleichheit wieder an Bedeutung gewinnen.
Verschwiegen werden sollte jedoch auch nicht, dass die EU-Kommissarin bereits heftige Kritik von verschiedenen Seiten geerntet hat, da befürchtet wird, dass eine weitere, durch die EU verursachte Bürokratiewelle auf die Wirtschaft zukommt.
Gender Pay Gap in der Personalplanung
Für die Personalplanung und das Personalcontrolling in den Unternehmen ist es wichtig, schnell und detailliert Auskunft darüber geben zu können, nach welchen Kriterien sich die Bezahlung von Mitarbeitern bemisst und ob ggf. ein Gender Pay Gap existiert. Darüber hinaus muss die Personalfunktion eventuelle Einkommensunterschiede analysieren und Faktoren zurechnen können.
Statistische Verfahren, wie z. B. die Komponentenzerlegung nach Oaxaca-Blinder, erlauben es herauszufinden, ob Einkommensunterschiede argumentierbare Gründe haben oder ob sie lediglich durch eine Gruppenzugehörigkeit begründet sind.