Was sind Zielvereinbarungen eigentlich genau?
Zielvereinbarungen sind – allgemein ausgedrückt – Vereinbarungen zwischen Ihrem Arbeitgeber und einem seiner Mitarbeiter. Darin werden die in einem bestimmten Zeitraum zu realisierenden Unternehmens-, Arbeits- oder Leistungsziele festgeschrieben.
Welche Vorteile Zielvereinbarungen haben
Nimmt Ihr Arbeitgeber das Instrument der Zielvereinbarungen ernst, haben Sie und Ihre Kollegen die Chance, Ihre Interessen in die Verhandlungen einzubringen. So können Sie Ihren Arbeitsalltag mitgestalten. Entscheidend dafür wird sein, dass Ihr Arbeitgeber die Ziele tatsächlich gemeinsam mit Ihnen festlegt.
Welche Probleme bei der Anwendung von Zielvereinbarungen auftreten
Das Gefährliche an Zielvereinbarungen ist, dass es vielen Arbeitgebern schlicht darum geht, ihre Ziele durchzusetzen. Stehen diese Ziele im Vordergrund einer solchen Vereinbarung, nimmt im Ergebnis für Sie und Ihre Kollegen meist lediglich der Leistungsdruck zu.
Praxis-Tipp für den Betriebsrat
Der Betriebsrat sollte dafür sorgen, dass die Negativeffekte eines Zielvereinbarungssystems nicht eintreten. Passen Sie auf, dass kein unzumutbar hoher Leistungsdruck durch die Vereinbarung überhöhter Ziele entsteht. Am besten stellen Sie das durch eine Betriebsvereinbarung sicher.
Ansatzpunkte für Mitbestimmung bei unterschiedlichen Formen der Zielvereinbarung
Der Betriebsrat hat bei der Einführung einer solchen Strategie umfangreiche Mitbestimmungsrechte. Er muss im Einzelnen danach differenzieren, in welcher Form der Arbeitgeber die Zielvereinbarungen einsetzen möchte.
Zielvereinbarungen ohne Bezug zum Entgelt
Zielvereinbarungen ohne Bezug zum Entgelt sind sicherlich eher die Ausnahme. Die Mitbestimmungsrechte in Bezug auf Zielvereinbarungen als Führungsinstrument bestehen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Denn ein über die Belegschaft gelegtes System von Mitarbeitergesprächen betrifft die Ordnung des Betriebs und das Ordnungsverhalten von Ihnen und Ihren Kollegen.
Werden die Mitarbeitergespräche – wie es in der Praxis häufig der Fall ist – anhand eines Gesprächsleitfadens geführt, kommt Ihr Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 1 BetrVG ins Spiel. Denn insoweit handelt es sich um einen Personalfragebogen. Soweit einzelne Vereinbarungen die Grundlage der Leistungsbeurteilung bilden, ist eine Zielvereinbarung ein mitbestimmungspflichtiger allgemeiner Beurteilungsgrundsatz nach § 94 Abs. 2 BetrVG.
Soll die Zielerreichung zudem durch eine technische Einrichtung festgestellt werden, ist auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben. Denn will Ihr Arbeitgeber technische Einrichtungen einführen oder anwenden, die dazu bestimmt sind, die Leistung von Ihnen und Ihren Kollegen zu überprüfen, müssen Sie zunächst gefragt werden.
Zielvereinbarungen mit Bezug zum Entgelt
In der Regel werden Zielvereinbarungen zudem eingesetzt, um eine tarifliche Leistungszulage zu ermitteln bzw. die Leistungsbewertung vorzunehmen. Auch übertarifliche Entgeltbestandteile werden häufig mittels einer Zielvereinbarung ermittelt. In diesen Fällen gilt die Mitbestimmung nach
- § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der Einführung neuer Entlohnungsmethoden,
- § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bei der Festsetzung eines Akkordlohns oder einer vergleichbaren Prämie,
- § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG bei den Grundsätzen des betrieblichen Vorschlagwesens.