Potentiale des Alterns in den Betrieben: Altersübergreifende Qualifizierungsstrategie (Teil 3)

In dem dritten Teil wird der Frage nachgegangen, ob es organisatorische Bedingungen im Unternehmen gibt, um eine altersübergreifende Qualifizierungsstrategie zu ermöglichen. Dabei lassen sich fünf Bedingungen herauskristallisieren, die zu einer erfolgreichen Strategie in der Personalentwicklung und Weiterbildung gehören. Ist Alter ein Lernhindernis? Dieser Frage waren wir in den ersten beiden Folgen der Serie "Potentiale des Alterns" nachgegangen und hatten auf die bemerkenswerten Möglichkeiten der Steigerung der funktionellen Kapazität des menschlichen Leistungsvermögens aufmerksam gemacht. In der heutigen Folge richtet sich der Focus auf organisatorische Bedingungen, die bei einer altersübergreifenden Qualifizierung und Personalentwicklung beachtet werden sollten. 

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Aus langjährigen Erfahrungen mit alternsbezogenen Qualifizierungen lassen sich meines Erachtens fünf Bedingungen besonders herausstellen: 

1. Lernen im Kontext der Gesamtprogrammatik.
2. Eine Weiterbildungslandschaft für Ältere schaffen.
3. Die Kompetenzaktivierung erfahrener Mitarbeiter betreiben - aber auch die betrieblichen Milieubedingungen mit einkalkulieren.
4. Lernerfordernisse von Unternehmen und Mitarbeiter in Einklang bringen.
5. Kontinuität wahren und gemeinsame Projekte durchführen.

Zu 1: Lernen
Seit mehr als vierzig Jahren hat die bildungspolitische Floskel des lebenslangen Lernens Konjunktur. Trotzdem ist es - im Gegensatz zu nordeuropäischen Ländern - noch nicht gelungen, in der Bundesrepublik Deutschland diese Programmatik mit Leben zu füllen. Viel zu oft bricht diese Entwicklung schon bei den über Vierzigjährigen ab.

Zu 2: Weiterbildungslandschaft für Ältere 
Von vielen Weiterbildungskonzepten im Ausland kann man lernen. Von den Finnen können wir von dem Umgang mit dem Haus der Arbeitsfähigkeit (vgl. Artikel "Wieso Wai?"). Von den Dänen können wir lernen, wie die Teilnahmequoten an der Personalentwicklung und Weiterbildung erhöht werden.

Zu 3: Kompetenzaktivierung erfahrener Mitarbeiter
Erfahrene Mitarbeiter sind kein leeres Blatt. Didaktische Konzepte müssen an das Erfahrungspotential älterer Mitarbeiter anknüpfen. Altersgemischte Lerngruppen sind in vielfältiger Form als Lern- oder Projektgruppen zu implementieren.

Zu 4: Lernerfordernisse in Einklang
Das intergenerationelle Lernen in Unternehmen ist eine Baustein, aber die Attraktivität für Lernen nimmt auch zu, wenn vertikale oder horizontale Karriereoptionen in dem Betrieb bestehen. Lernen sollte möglichst stark im Einklang zwischen den individuellen Lernbedürfnissen der Arbeitnehmer und den betrieblichen Lernanforderungen stehen. 

Zu 5: Kontinuität wahren
In der Vergangenheit gab es häufig zu wenige Projektansätze in den Unternehmen, die auf dauerhafte Stabilität gesetzt haben. Auch in Krisenzeiten sollten bewährte Ansätze beibehalten werden, damit auch eine dauerhafte Identifikation mit diesen neuen didaktischen Konzepten erfolgen kann.

Lesen Sie in der Artikelserie "Potentiale des Alterns"

• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Leistungsfähigkeit (Teil 2)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Altersübergreifende Qualifizierungsstrategie (Teil 3)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwickung 60plus (Teil 4)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Generationsübergreifendes Lernen (Teil 5)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Der Wisssenspool erfahrener Mitarbeiter (Teil 6)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwicklung ab 40 (Teil 7)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personal als Standortfaktor (Teil 9)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Gesundheitsberatung und Weiterbildung (Teil 10)

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Mehr Informationen zu den Potentialen des Alterns lesen Sie in » "Personal aktuell". Jetzt gratis probelesen!

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