Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwickung 60plus (Teil 4)

Die Unternehmen müssen sich für die Zeit nach der Krise wappnen. Dazu gehört mittlerweile auch, dass sich Organisationen und Unternehmen erste Gedanken darüber machen, wie über sechzigjährige Mitarbeiter weiterhin optimal in den Betrieb eingebunden werden können. Wie schnell sich die Zeiten ändern! Als ich vor zehn Jahren den Bundesarbeitskreis Personalentwicklung ab 40 gründete, schwammen die meisten Unternehmen auf einer "Welle der Jugend". Über Vierzigjährige - in der IT-Branche galten sogar schon über Fünfunddreizigjährige als zu alt- wurden nicht mehr als attraktiv angesehen, um dauerhaft neue Impulse in den Betrieben zu setzen. Mittlerweile wird sogar die Zielgruppe 60plus entdeckt. Das ist eine Folge des sich abzeichnenden demografischen Wandels.

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Die generellen Potentiale des Alterns und den Betrieben
In der Serie haben wir bereits über die generellen Potentiale der erfahrenen Mitarbeiter interhalten und einige positive Kompetenzfelder heraus gestrichen (Teil 1):

• plausibles Denken
• vorausplanendes Denken
• synthetisierendes Denken
• aktive Informationssuche

und haben auch bestimmte alternsbezogene Qualifikationsanforderungen bei der Personalentwicklung verwiesen (Teil 3):

• Lernen im Kontext der Gesamtprogrammatik.
• Eine Weiterbildungslandschaft für Ältere schaffen.
• Die Kompetenzaktivierung erfahrener Mitarbeiter betreiben.
• Lernerfordernisse von Unternehmen und Mitarbeitern in Einklang bringen.
• Kontinuität wahren und gemeinsame Projekte initiieren.

Wie sollen die Arbeitsplätze für die 60plus aussehen?
Es überraschte mich dann doch, als ich vor einigen Wochen gebeten wurde, als Experte bei einer Delphi - Befragung über die Bedingungen und Voraussetzungen für eine Arbeitswelt der über Sechzigjährigen mitzuwirken.  

In über 70 Items wurde folgende Themenfelder abgefragt (auszugsweise):

• Notwendigkeit der Projektverantwortung für diese Zielgruppe in den Betrieben.
• Die Relevanz einzelner ergonomische Bedingungen (z. B. Lärm, nachlassende Nachtsicht).
• Die Bedeutung von Arbeitszeitmodellen und die Organisation von Arbeitspausen.
• Die Bedeutung von Weiterbildung und Personalentwicklung für erfahrene Mitarbeiter.
• Tandemmodelle und Nachfolgemanagement.

Man darf gespannt sein, wann eine aktive Umsetzungspolitik der personalpolitischen Strategien erfolgen wird?

Lesen Sie in der Artikelserie "Potentiale des Alterns"

• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Leistungsfähigkeit (Teil 2)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Altersübergreifende Qualifizierungsstrategie (Teil 3)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwickung 60plus (Teil 4)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Generationsübergreifendes Lernen (Teil 5)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Der Wisssenspool erfahrener Mitarbeiter (Teil 6)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personalentwicklung ab 40 (Teil 7)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Personal als Standortfaktor (Teil 9)
• Potentiale des Alterns in den Betrieben: Gesundheitsberatung und Weiterbildung (Teil 10)

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