Mittlerweile ist es zum Gemeinplatz geworden, dass die langfristigen Erfolgschancen der deutschen Wirtschaft von den Humanressourcen der Beschäftigten abhängen. Das war vor 10 Jahren noch völlig anders, als lebenslanges Lernen und die Kompetenzaktivierung erfahrener Mitarbeiter Fremdworte in der Personalpolitik und der Personalentwicklung waren und sich das Recruitment und die Qualifizierung auf jüngere Mitarbeiter unter 40 Jahren ausrichteten.
Die zukünftige Aufgabe heißt Kompetenzaktivierung
Zwischenzeitlich hieße es "Eulen nach Athen tragen", wenn man die demografische Bedeutung des "lebenslangen Lernens" bei den Personalern klar machen würde. Es ist auch jedem Arbeitnehmer klar, dass weiter gelernt werden muss. Die Frage stellt sich nur: Was und wie?
Ziele und Methodik der Kompetenzaktivierung
Als ich den Begriff und das Lernmodell "Kompetenzaktivierung" in die bildungspolitische Diskussion einbrachte, sollte das als ein Sigmal der pädagogischen Umorientierung gedeutet werden. Damit wollte ich das Abrufen und Reaktivieren von vorhandenen Qualifikationen und das Modellieren dieser Qualifikationen auf die zukünftigen Aufgabenstellungen beschreiben.
Damit war klar, erfahrene Arbeitnehmer sind didaktisch keine "leeren Blätter", sondern der gesamte Lernprozess muss sich an diese individuellen Ankerqualifikationen und Wissensvorräte der erfahrenen Mitarbeiter ausrichten.
Personalentwicklung und Kompetenzaktivierung ist eine mühselige Aufgabe
Lernpsychologisch bedeutete dieser Paradigmenwechsel in der Erwachsenenbildung und in der Personalentwicklung ein Abschied vom Frontalunterricht und eine Hinwendung zu binnendifferenzierten Lernmethoden. Das ist auch im Einklang mit den von mir bereits beschriebenen wesentlichen Lenmethoden: von der Handlungstheorie bis zur konstruktivistischen Lernpsychologie.
Die in den letzten Jahrzehnten erprobten Methoden wie Leittextmethode, e-learning, Gruppenarbeit sind dabei genauso hilfreich wie das handlungsorientierte Lernen an der neuen Maschine (learning on the Job) des Facharbeiters.
Dabei haben sich besonders die Formen als erfolgreich heraus kristallisiert, die eine Kombination – zum Beispiel als blended learning als Zusammenspiel von webbasierten Lernen und einem Präsenslernen im Seminar – ermöglichen.
In einigen Unternehmen und bei Weiterbildungsträgern hat dieser Umstellungsprozess bereits begonnen, aber von einer flächendeckenden Umorientierung sind wir noch weit entfernt. Das wird sich in den nächsten Jahren gewaltig ändern, wenn dann die über 50-jährigen Arbeitnehmer ihre Weiterbildungsaktivitäten ausweiten.