Noch strengere Maßstäbe bei Stellenausschreibungen beachten

Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes hat noch einmal strengere Maßstäbe an die Formulierung von Stellenausschreibungen in Bezug auf Diskriminierungshinweise angelegt. Lesen Sie, worauf Sie besonders achten müssen, damit Ihre Stellenausschreibung AGG-konform ist.

Hatte noch vor nicht allzu langer Zeit das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Bezeichnung "Junior" in einer Stellenausschreibung als nicht altersdiskriminierend erkannt, gibt das Bundesarbeitsgericht jetzt einen anderen Weg vor. In seinem Urteil vom 24.01.2013 geht es um die Bezeichnung "Young Professional", für die ein Altersbezug erkannt wird. Somit könnten abgelehnte Bewerber den Arbeitgeber bei einer solchen Stellenbezeichnung in die Beweislast bringen. Was bedeutet das für Sie, wenn Sie Positionen AGG-gerecht und damit rechtssicher ausschreiben wollen?

Aussagekraft der Ausschreibungen sinkt

Je strenger die Kriterien sind, nach denen eine Diskriminierung vermutet werden könnte, desto schwieriger wird es, das echte gesuchte Profil zu veröffentlichen. Wenn Sie nun einmal eine Nachwuchskraft suchen, die Sie intern entwickeln möchten, richtet sich solch ein Angebot typischerweise an jüngere Stellensuchende. Daran ändert auch die Sicht des Bundesarbeitsgerichtes nichts.

Formulieren Sie dies jedoch in einer Ausschreibung, kann Sie dies teuer zu stehen kommen. Also finden Sie Formulierungen, die Ihr Entwicklungsprogramm beschreiben, aber verwenden keine Beschreibungen des gesuchten Kandidaten hinsichtlich seines Alters und auch nicht seiner Berufserfahrung. Sie werden durch die fehlende Deutlichkeit in der Ausschreibung sehr wahrscheinlich mehr Bewerbungen bekommen, die nicht Ihren Anforderungen entsprechen. Ihre Aufgabe besteht dann darin, diese ebenso nichtssagend zurückzusenden.

Suchen Sie immer geschlechtsneutral

Die Bezeichnungen, die eine geschlechtsneutrale Ausschreibung kennzeichnen, wirken oft sperrig oder künstlich. Aber zur Vermeidung eines Verdachts der Diskriminierung sollten Sie alle Stellenausschreibungen in männlicher und weiblicher Form vornehmen. Dies kann am einfachsten durch den Zusatz "m/w" oder –wenn passend- durch den Zusatz "/in" erfolgen. Nur in wenigen Ausnahmen erkennt das Gesetz eine geschlechtsspezifische Ausschreibung an.

Herkunft und Religion sind weitere Stolpersteine

Für die meisten Stellen dürfte es wirklich ohne Belang sein, wo jemand herkommt und welcher Religion er angehört. Trotzdem findet man immer wieder Stellenangebote, die sich "an deutsche" Arbeitssuchende wenden. Gemeint ist oft jemand mit guten deutschen Sprachkenntnissen. Die Formulierung kann jedoch schnell in die Diskriminierungsfalle führen.

Und sofern Sie keinen kirchlichen Betrieb führen, wird die Bevorzugung einer Religionszugehörigkeit – berechtigterweise – als Diskriminierung angesehen. Besonders im Kundenkontakt und bei der Notwendigkeit interner Kommunikation können Sie entsprechende Sprachkenntnisse verlangen, jedoch keine Staatsangehörigkeit oder Herkunft.

Als Personaler kennen Sie die Kriterien, die nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu Diskriminierung führen können. Achten Sie darauf, dass Sie nicht durch unbedachte und durchaus sinnvoll klingende Formulierungen in Schwierigkeiten geraten. Die neue Rechtsprechung des BAG weist darauf hin, dass künftig noch strengere Kriterien angelegt werden könnten, als bisher.