Das BAG zu Betriebsvereinbarungen
Dass der gesetzliche Anspruch auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nicht in einer Betriebsvereinbarung eingeschränkt werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Urteil noch einmal bestätigt (BAG, Urteil vom 24. Juni 2008, Az.: 9 AZR 313/07).
Der Fall vor Gericht
Ein Arbeitnehmer war als Flugkapitän bei einem Luftfahrtunternehmen beschäftigt. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) fand auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung (§ 117 Abs. 2 BetrVG). Eine tarifliche Regelung sah allerdings vor, dass die in seinem Betrieb gebildete Personalvertretung über die Umlaufpläne des Cockpitpersonals, zu dem der Arbeitnehmer als Flugkapitän gehörte, mitbestimmen konnte.
Betriebsvereinbarung sieht befristete Blockteilzeit vor
Eine zwischen der Gesamtvertretung des fliegenden Personals und dem Arbeitgeber geschlossene Betriebsvereinbarung zum Thema Teilzeitarbeit sah ein Modell monatsreduzierter Teilzeit und eine Blockteilzeitvariante vor. Beim Blockteilzeitmodell arbeiten die Beschäftigten während eines bestimmten Zeitraums voll und sind im Anschluss – je nachdem, wie viel Arbeitszeit von vornherein vereinbart war – entsprechend lange freigestellt. Dieses Modell war nach der Betriebsvereinbarung auf ein Kalenderjahr befristet.
Arbeitnehmer verlangt unbefristete Blockteilzeit
Der Flugkapitän verlangte die unbefristete Verringerung der Arbeitszeit um 30 Kalendertage im Jahr. Seine Blockfreizeit beantragte er jeweils für die Zeit vom 17. Dezember bis zum 15. Januar des Folgejahres.
Arbeitgeber lehnt ab
Der Arbeitgeber lehnte das Teilzeitbegehren allerdings ab. Das begründete er mit den Regelungen in der Betriebsvereinbarung. Denn darin war die dauerhafte Blockteilzeit nicht vorgesehen. Zudem wies er darauf hin, dass der für den ordnungsgemäßen Flugbetrieb erforderliche Personalbedarf nur gewährleistet werden könne, wenn die Blockteilzeit auf ein Kalenderjahr befristet werde.
Da der Arbeitgeber sich nicht von seinem Standpunkt abbringen lassen wollte, legte der Arbeitnehmer Klage ein. Vor Gericht verlangte er die Zustimmung des Arbeitgebers zur Reduzierung seiner Arbeitszeit um 30 Kalendertage jährlich. Mit diesem Begehren hatte er Erfolg.
Gericht gewährt Arbeitnehmer den Anspruch
Die Richter sprachen dem Arbeitnehmer den Anspruch zu. Das begründeten sie damit, dass der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf unbefristete Teilzeitarbeit habe (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Sie wiesen zudem darauf hin, dass dem Teilzeitbegehren des Arbeitnehmers keine betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG).
Zwar können sich aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Teilzeitarbeit grundsätzlich Gründe ergeben, auf Grund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann – allerdings darf auch insoweit ein gesetzlicher Anspruch nicht entgegenstehen. Das sei hier aber der Fall gewesen.
Gesetzlicher Anspruch steht entgegen
Denn nach § 8 TzBfG haben Arbeitnehmer einen unbefristeten Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit. Dieser kann nicht durch eine Betriebsvereinbarung zeitlich begrenzt werden. Eine entsprechende Klausel ist unwirksam. Deshalb entfalten hier nur die Klauseln der Betriebsvereinbarung zur monatsreduzierten Teilzeit ihre Wirkung.
Fazit
Eine Betriebsvereinbarung, wonach lediglich eine zeitlich befristete Reduzierung der Arbeitszeit möglich ist, steht dem Anspruch der Beschäftigten auf unbefristete Teilzeitarbeit entgegen. Die entsprechenden Klauseln sind deswegen unwirksam.
Praxis-Tipp
Achten Sie darauf, dass sich, wenn Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung schließen, die Regelungen lediglich auf Sachverhalte erstrecken, die nicht bereits gesetzlich bzw. tariflich geregelt sind, bzw. wenn dies der Fall sein sollte, nur für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen in die Betriebsvereinbarung aufgenommen werden.
Sollte Ihnen dennoch einmal ein Fehler unterlaufen und Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine verschlechternde Regelung einigen, dann sollten Sie zwar eine Neuregelung verlangen, um Klarheit zu schaffen, Sie können sich aber sonst in Sicherheit wiegen, dass die entsprechenden Regelungen unwirksam sind.