von experto.de-Redaktion, veröffentlicht in Personal
Mutterschutzlohn ist die Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch Sie als Arbeitgeber an Ihre schwangere Mitarbeiterin, die wegen eines Beschäftigungsverbots ganz oder teilweise mit ihrer Arbeit aussetzen muss.
Als Arbeitgeber sind Sie in den Fällen eines Beschäftigungsverbots verpflichtet, den Verdienstausfall Ihrer schwangeren Mitarbeiterin zu ersetzen, § 11 in Verbindung mit § 3 Abs. 1, §§ 4, 6 Abs. 2 oder 3 oder aber § 8 Abs. 1, 3, 5 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Ihre Mitarbeiterin darf also keine finanziellen Nachteile wegen des Beschäftigungsverbots haben.
Diese Verpflichtung gilt auch, wenn Ihre Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt.
In all diesen Fällen sind Sie als Arbeitgeber gemäß § 11 MuSchG verpflichtet, Ihrer Mitarbeiterin den entstehenden Verdienstausfall in Form des steuer- und sozialversicherungspflichtigen Mutterschutzlohns zu ersetzen.
Wichtiger Hinweis!
Mutterschutzlohn ist nicht gleichbedeutend mit dem Mutterschaftsgeld, das von den gesetzlichen Krankenversicherungen gezahlt wird. Achten Sie darauf, dass Sie beide Begriffe unterscheiden.
Der Anspruch Ihrer schwangeren Mitarbeiterin auf Zahlung des Mutterschutzlohns besteht nur dann, wenn ein Beschäftigungsverbot alleinige Ursache dafür ist, dass Ihre Mitarbeiterin mit der Arbeit aussetzt oder ihre Beschäftigung beziehungsweise Entlohnungsart wechselt. Bei anderen Ursachen entfällt dieser Anspruch, auch wenn gleichzeitig ein Beschäftigungsverbot vorliegt.
So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer zu Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung der schwangeren Mitarbeiterin keinen Mutterschutzlohn zu zahlen braucht, selbst wenn diese Erkrankung schwangerschaftsbedingt ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 05.07.1995, Aktenzeichen: 5 AZR 135/94, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 7 zu § 3 MuSchG 1968). Ist die werdende Mutter arbeitsunfähig erkrankt, löst auch ein für denselben Zeitraum angeordnetes Beschäftigungsverbot keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn aus (BAG, Urteil vom 22.03.1995, Aktenzeichen: 5 AZR 874/93, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 12 zu § 11 MuSchG 1968).
Besonders wichtig in der betrieblichen Praxis ist daher die Unterscheidung, ob Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung oder ein Beschäftigungsverbot im Sinne des MuSchG vorliegen.
Neben der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Ihrer Mitarbeiterin sind insbesondere folgende Ausnahmen vom Anspruch auf Mutterschutzlohn denkbar:
Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht auch nicht, wenn der Arzt Ihrer Mitarbeiterin nur die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstelle verboten hat, sie aber ohne die Fahrt arbeiten könnte, zum Beispiel von zu Hause aus (BAG, Urteil vom 07.08.1970, Aktenzeichen: 3 AZR 484/69, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 4 zu § 11 MuSchG).
Der Mutterschutzlohn beläuft sich auf den Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist (§ 11 Abs. 1 MuSchG). Als Arbeitgeber können Sie frei entscheiden, ob Sie dreizehn Wochen oder drei Monate zugrunde legen.
Halten Sie sich an folgende Faustregel:
Bei wöchentlicher Lohnabrechnung sollten Sie die letzten dreizehn Wochen zugrunde legen. Zahlen Sie in Ihrem Betrieb monatlich Lohn oder Gehalt, ermitteln Sie den Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate.
Bei einer kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses als dreizehn Wochen ist von dem kürzeren Zeitraum auszugehen. Allerdings darf dieser Zeitraum vier Wochen oder einen Monat nicht unterschreiten.
Wird das Arbeitsverhältnis mit Ihrer Mitarbeiterin erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, müssen Sie den Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten dreizehn Wochen oder drei Monate seit Beginn der Beschäftigung errechnen. Auch hier ist bei einer kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses von dem kürzeren Zeitraum auszugehen, wobei dieser ebenfalls nicht unter vier Wochen oder einem Monat liegen darf.
Hat Ihre Mitarbeiterin in einem der genannten Fälle weniger als vier Wochen oder einen Monat gearbeitet, ist der Verdienst zugrunde zu legen, den sie erzielt hätte, wenn sie dreizehn Wochen oder drei Monate gearbeitet hätte.
Ihre Zahlungspflicht als Arbeitgeber beginnt mit dem ersten Tag, an dem die Schwangere wegen des Beschäftigungsverbots ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzt oder die Lohngruppe wechselt.
Ihre Zahlungspflicht endet,
Wichtiger Hinweis!
Im Übrigen besteht auch der Anspruch auf Erholungsurlaub Ihrer Mitarbeiterin fort. Er wird weder durch die Mutterschutzfristen noch durch die Beschäftigungsverbote beschnitten.
Beachten Sie bitte auch, dass der Mutterschutzlohn Ihrer Mitarbeiterin wie jeder Arbeitsverdienst in vollem Umfang lohnsteuerpflichtig ist. Ebenfalls müssen Sie als Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abführen.
Der Mutterschutzlohn entspricht dem Arbeitsentgelt Ihrer Mitarbeiterin. Neben dem Gehalt gehören hierzu:
Nicht zum Arbeitsentgelt gehören als sogenannte außergewöhnliche Einkünfte:
Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, müssen Sie gemäß § 11 Abs. 2, Satz 1 MuSchG berücksichtigen. Solche Verdiensterhöhungen können sich zum Beispiel ergeben aus
Tritt die Verdiensterhöhung während des Bezugszeitraums ein, also in den 13 Wochen oder 3 Monaten, die Sie für die Berechnung des Mutterschutzlohns zugrunde legen müssen, ist die Verdiensterhöhung vom Anfang des Bezugszeitraums mit einzubeziehen.
Tritt hingegen die Verdiensterhöhung erst während der Zahlung des Mutterschutzlohns in Kraft, müssen Sie eine doppelte Berechnung durchführen. Bis zum Tage des Inkrafttretens der Verdiensterhöhung erhält Ihre schwangere Mitarbeiterin den Mutterschutzlohn, der sich unter Außerachtlassung der Verdiensterhöhung ergibt. Danach ist der erhöhte Mutterschutzlohn zu zahlen.
Wichtiger Hinweis!
Verdienstausfälle Ihrer Mitarbeiterin dürfen Sie bei der Berechnung des Gesamtverdienstes nicht berücksichtigen. Bei Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis im Berechnungszeitraum dürfen Sie den Mutterschutzlohn Ihrer Mitarbeiterin also nicht kürzen.
Wichtiger Hinweis!
Bevor Sie Ihrer schwangeren Mitarbeiterin den Mutterschutzlohn zahlen, sollten Sie unbedingt prüfen, ob auch tatsächlich die Voraussetzungen hierfür gegeben sind. Mutterschutzlohn müssen Sie nur zahlen, wenn
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14. Februar 2011, 11:56, im Forum Personal
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07. Mai 2009, 20:37, im Forum Personal
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