Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld

Mutterschutzlohn ist die Fortzahlung des Arbeitsentgelts durch Sie als Arbeitgeber an Ihre schwangere Mitarbeiterin, die wegen eines Beschäftigungsverbots ganz oder teilweise mit ihrer Arbeit aussetzen muss.

Als Arbeitgeber sind Sie in den Fällen eines Beschäftigungsverbots verpflichtet, den Verdienstausfall Ihrer schwangeren Mitarbeiterin zu ersetzen, § 11 in Verbindung mit § 3 Abs. 1, §§ 4, 6 Abs. 2 oder 3 oder aber § 8 Abs. 1, 3, 5 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Ihre Mitarbeiterin darf also keine finanziellen Nachteile wegen des Beschäftigungsverbots haben.

Diese Verpflichtung gilt auch, wenn Ihre Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt.

In all diesen Fällen sind Sie als Arbeitgeber gemäß § 11 MuSchG verpflichtet, Ihrer Mitarbeiterin den entstehenden Verdienstausfall in Form des steuer- und sozialversicherungspflichtigen Mutterschutzlohns zu ersetzen.

Wichtiger Hinweis!
Mutterschutzlohn ist nicht gleichbedeutend mit dem Mutterschaftsgeld, das von den gesetzlichen Krankenversicherungen gezahlt wird. Achten Sie darauf, dass Sie beide Begriffe unterscheiden.

Der Anspruch Ihrer schwangeren Mitarbeiterin auf Zahlung des Mutterschutzlohns besteht nur dann, wenn ein Beschäftigungsverbot alleinige Ursache dafür ist, dass Ihre Mitarbeiterin mit der Arbeit aussetzt oder ihre Beschäftigung beziehungsweise Entlohnungsart wechselt. Bei anderen Ursachen entfällt dieser Anspruch, auch wenn gleichzeitig ein Beschäftigungsverbot vorliegt.

So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber bei einer zu Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung der schwangeren Mitarbeiterin keinen Mutterschutzlohn zu zahlen braucht, selbst wenn diese Erkrankung schwangerschaftsbedingt ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 05.07.1995, Aktenzeichen: 5 AZR 135/94, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 7 zu § 3 MuSchG 1968). Ist die werdende Mutter arbeitsunfähig erkrankt, löst auch ein für denselben Zeitraum angeordnetes Beschäftigungsverbot keinen Anspruch auf Mutterschutzlohn aus (BAG, Urteil vom 22.03.1995, Aktenzeichen: 5 AZR 874/93, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 12 zu § 11 MuSchG 1968).

Besonders wichtig in der betrieblichen Praxis ist daher die Unterscheidung, ob Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung oder ein Beschäftigungsverbot im Sinne des MuSchG vorliegen.

• Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit hat Ihre Mitarbeiterin zunächst für sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Liegt jedoch ein Beschäftigungsverbot aufgrund der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin vor, müssen Sie als Arbeitgeber für die Dauer des Beschäftigungsverbots gemäß § 11 MuSchG das Arbeitsentgelt fortzahlen.

Neben der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Ihrer Mitarbeiterin sind insbesondere folgende Ausnahmen vom Anspruch auf Mutterschutzlohn denkbar:

• Ablehnung einer anderen zumutbaren Tätigkeit,
  
• Arbeitsverweigerung Ihrer Mitarbeiterin,
  
• Beurlaubung auf eigenen Wunsch der Mitarbeiterin,
  
• Erteilung eines berechtigten Hausverbots,
  
• Lohnausfall wegen Kurzarbeit,
  
• rechtmäßige Aussperrung oder Streik.

Ein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht auch nicht, wenn der Arzt Ihrer Mitarbeiterin nur die Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstelle verboten hat, sie aber ohne die Fahrt arbeiten könnte, zum Beispiel von zu Hause aus (BAG, Urteil vom 07.08.1970, Aktenzeichen: 3 AZR 484/69, in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 4 zu § 11 MuSchG).

Der Mutterschutzlohn beläuft sich auf den Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist (§ 11 Abs. 1 MuSchG). Als Arbeitgeber können Sie frei entscheiden, ob Sie dreizehn Wochen oder drei Monate zugrunde legen.

Halten Sie sich an folgende Faustregel:

Bei wöchentlicher Lohnabrechnung sollten Sie die letzten dreizehn Wochen zugrunde legen. Zahlen Sie in Ihrem Betrieb monatlich Lohn oder Gehalt, ermitteln Sie den Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate.

Bei einer kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses als dreizehn Wochen ist von dem kürzeren Zeitraum auszugehen. Allerdings darf dieser Zeitraum vier Wochen oder einen Monat nicht unterschreiten.

Wird das Arbeitsverhältnis mit Ihrer Mitarbeiterin erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, müssen Sie den Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten dreizehn Wochen oder drei Monate seit Beginn der Beschäftigung errechnen. Auch hier ist bei einer kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses von dem kürzeren Zeitraum auszugehen, wobei dieser ebenfalls nicht unter vier Wochen oder einem Monat liegen darf.

Hat Ihre Mitarbeiterin in einem der genannten Fälle weniger als vier Wochen oder einen Monat gearbeitet, ist der Verdienst zugrunde zu legen, den sie erzielt hätte, wenn sie dreizehn Wochen oder drei Monate gearbeitet hätte.

Ihre Zahlungspflicht als Arbeitgeber beginnt mit dem ersten Tag, an dem die Schwangere wegen des Beschäftigungsverbots ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzt oder die Lohngruppe wechselt.

Ihre Zahlungspflicht endet,

• wenn die Beschäftigungsverbote nicht mehr in Kraft sind oder nicht mehr zu einem niedrigeren Lohn führen,
  
• während der Schutzfristen, das heißt 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung,
  
• wenn eine Fehlgeburt oder ein Schwangerschaftsabbruch erfolgen,
  
• wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Wichtiger Hinweis!
Im Übrigen besteht auch der Anspruch auf Erholungsurlaub Ihrer Mitarbeiterin fort. Er wird weder durch die Mutterschutzfristen noch durch die Beschäftigungsverbote beschnitten.

Beachten Sie bitte auch, dass der Mutterschutzlohn Ihrer Mitarbeiterin wie jeder Arbeitsverdienst in vollem Umfang lohnsteuerpflichtig ist. Ebenfalls müssen Sie als Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abführen.

Der Mutterschutzlohn entspricht dem Arbeitsentgelt Ihrer Mitarbeiterin. Neben dem Gehalt gehören hierzu:

• Akkord-, Prämien- oder Zeitlohn,
  
• Bedienungsgeld im Gaststättengewerbe, nicht aber das freiwillige Trinkgeld der Gäste,
  
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (also das Entgelt, das Sie an Ihre Mitarbeiterin in dem für die Berechnung des Mutterschutzlohns maßgeblichen Zeitraum von in der Regel 13 Wochen oder 3 Monaten wegen Krankheit gemäß §§ 3, 4 Entgeltfortzahlungsgesetz gezahlt haben), Feiertagslohn (§ 2 Entgeltfortzahlungsgesetz),
  
• Provisionen, die allein oder neben einem Festgehalt gezahlt werden,
  
• Sachbezüge in Höhe des wirklichen Werts, die Ihre Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbots nicht in Ihrem Betrieb entgegennehmen kann (Essensmarken, Kantinenzuschüsse usw. bleiben jedoch unberücksichtigt),
  
• Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge, sofern solche Arbeiten im Bezugszeitraum regelmäßig geleistet werden. Gelegentliche Arbeitsleistungen können Sie somit außer Betracht lassen,
  
• Urlaubsentgelt,
  
• Zulagen wie Sozial-, Leistungs-, Gefahren- und Alterszulagen.

Nicht zum Arbeitsentgelt gehören als sogenannte außergewöhnliche Einkünfte:

• Aufwandsentschädigungen, wie zum Beispiel Fahrtkostenerstattung, Übernachtungs- und Tagegelder,
  
• einmalige Zuwendungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder Jahresabschlussvergütung
  
• das zusätzliche für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt einschließlich der Überstundenzuschläge (§ 4 Abs. 1a Entgeltfortzahlungsgesetz).

Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, müssen Sie gemäß § 11 Abs. 2, Satz 1 MuSchG berücksichtigen. Solche Verdiensterhöhungen können sich zum Beispiel ergeben aus

• Gewährung von Zulagen,
  
• Lohn- oder Gehaltserhöhungen kraft Tarifvertrags,
  
• vertraglicher Verbesserung der Arbeitsvergütung.

Tritt die Verdiensterhöhung während des Bezugszeitraums ein, also in den 13 Wochen oder 3 Monaten, die Sie für die Berechnung des Mutterschutzlohns zugrunde legen müssen, ist die Verdiensterhöhung vom Anfang des Bezugszeitraums mit einzubeziehen.

Tritt hingegen die Verdiensterhöhung erst während der Zahlung des Mutterschutzlohns in Kraft, müssen Sie eine doppelte Berechnung durchführen. Bis zum Tage des Inkrafttretens der Verdiensterhöhung erhält Ihre schwangere Mitarbeiterin den Mutterschutzlohn, der sich unter Außerachtlassung der Verdiensterhöhung ergibt. Danach ist der erhöhte Mutterschutzlohn zu zahlen.

Wichtiger Hinweis!
Verdienstausfälle Ihrer Mitarbeiterin dürfen Sie bei der Berechnung des Gesamtverdienstes nicht berücksichtigen. Bei Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis im Berechnungszeitraum dürfen Sie den Mutterschutzlohn Ihrer Mitarbeiterin also nicht kürzen.