Die Art und Weise, wie sich die Beteiligten in Konflikten verhalten, ist ausschlaggebend dafür, ob Konflikte Beziehungen zerstören oder eine Chance für Entwicklung sind. Führungskräfte sollten deshalb Methoden für eine konstruktive Konfliktlösung kennen.
Konflikte haben oft eine Eigendynamik: ein Wort gibt das andere, Denk- und Atempausen werden immer kürzer, die Sachebene gerät immer mehr in den Hintergrund. Die Eskalation droht. So mancher Konflikt endet in einer Feindschaft fürs Leben – bei vergleichsweise nichtigen Anlässen.
Eskalierende Konflikte brauchen ein "STOP!"
Meist ist die erste spontane Reaktion in Konflikten Ärger und Wut, das Bedürfnis sich zu rechtfertigen, sich (wieder) ins rechte Licht zu rücken. Das setzt oft massive Energien frei, die sich unbeabsichtigt in verbalen Angriffen oder gar Aggressionen äußern können.
Mit einem "STOP" kann diese Spirale meist durchbrochen werden: Durchatmen, sich beruhigen, eine "Runde um den Block laufen", sich abreagieren (z. B. beim Sport, nicht an Menschen!), Distanz zur Situation gewinnen. Die bewusste Haltung "So wollen wir nicht miteinander umgehen!" macht nachfolgende Lösungsgespräche aussichtsreicher.
Konfliktlösungen brauchen das Einander-Zuhören
Wenn Menschen einander nicht zuhören und gleichzeitig aufeinander einreden, ist es kein Wunder, dass sie sich nicht verstehen. Deshalb müssen Führungskräfte in Gesprächen mit Konfliktparteien darauf achten, dass jede Partei – ohne Störungen – zu Wort kommt. Wortgerangel darf es nicht geben. Ziel ist, dass die Konfliktparteien einander verstehen. Denn sich nicht verstanden fühlen, macht Stress und führt in alte Muster der Konflikteskalation zurück.
Hinter Konflikten stehen Bedürfnisse und Wünsche
Konflikte entstehen, weil entgegengesetzte Interessen und Wünsche aufeinanderprallen. Oft schätzen die Konfliktbeteiligten diese Gegensätze aber als viel bedeutender ein als sie wirklich sind. Dass es (noch) Gemeinsamkeiten geben könnte, wird nicht gesehen.
Führungskräfte müssen deshalb dafür sorgen, dass jede Konfliktpartei ihre Interessen und Wünsche formulieren kann. Nur so wird der Blick frei, dass es gemeinsame Lösungen geben kann, bei denen jeder gewinnt.
Die erst beste Lösung ist meistens nicht die beste
Trotzdem überlassen viele Menschen die Konfliktlösung dem Zufall oder schließen sich der als erste genannten Lösung (innerlich murrend) an. Falsch! Konfliktlösung braucht Kreativität und Zeit.
Sorgen Sie als Führungskraft dafür, dass zuerst einmal Lösungsideen gesammelt werden – je mehr desto besser. Auch unkonventionell oder unrealistisch erscheinende Vorschläge bergen Potenzial für nachhaltige und dauerhafte Lösungen in sich. Wenn die Konfliktparteien kontern "Dieser Vorschlag funktioniert doch sowieso nicht!", dann ermuntern Sie dazu, trotzdem erst einmal Lösungsideen zu sammeln, ohne diese gleich zu bewerten und zu zerreden.
Nur gemeinsame Konfliktlösungen sind tragfähig
Am Ende braucht es eine Lösung und Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien, wie zukünftig wieder reibungsfrei miteinander gearbeitet werden kann. Eine gemeinsam gefundene und akzeptierte Lösung hat die beste Chance, realisiert zu werden.
Achten Sie als Führungskraft darauf, dass es in Konfliktlösungsgesprächen nicht Verlierer und Gewinner gibt. Solche Lösungen schaffen nur einen Frieden auf Zeit, weil der Verlierer "nach Rache sinnt". Die beste Lösung ist die, mit der alle zufrieden sein können, auch wenn in Kompromissen auf die eine oder andere "Maximalposition" verzichtet werden muss.