Was macht das "liebe Geld“ tatsächlich mit der Motivation, mit der Identifikation der Mitarbeiter, das ist die Frage. Wenn Geld zu offensichtlich als Druckmittel und nicht als Belohnung eingesetzt wird, kann diese Strategie nach hinten losgehen. Eine Lösung könnte darin liegen, die quantitativen Zielvereinbarungen mit qualitativen Zielvereinbarungen zu verbinden, so dass nicht nur Umsatzvorgaben und Gewinne, sondern auch "Soft Factors“ finanziell belohnt werden, eben Leistungen, die den Gesamterfolg des Unternehmens und der Arbeitsgruppen betreffen. Auch diese sind letztendlich messbar (Servicequalität, Beteiligung am Vorschlagswesen, Mitarbeit an der Verbesserung der Arbeitsqualität etc.).
Eine ungewöhnliche, aber überzeugende Art, Mitarbeiter zu belohnen: Spontane Geschenke in Form von Zeit und Dienstleistungen. Je mehr Probleme ein engagierter Mitarbeiter beispielsweise hat, sein Berufs- und Privatleben zu koordinieren, desto mehr weiß er einen spontan geschenkten freien Nachmittag zu würdigen. Zeit ist ein kostbares und gänzlich unorthodoxes Geschenk. Ebenso kann ein Firmenchef Anteilnahme an persönlichen Belangen signalisieren, indem er besonders engagierten Mitarbeitern einfache Alltagshilfen verschafft: Einkaufs- und Botendienste, Reinigungsservice, Essensservice oder die Putzfrau für zu Hause. Die Möglichkeiten sind unbeschränkt.
Tipp: Reine "Geldgeschenke für Umsatzsteigerungen“ überzeugen wahrscheinlich nur den Typus Mitarbeiter, der sich selbst als „Ich-Unternehmer“ sieht. Bei der Mehrzahl Ihrer Mitarbeiter wirken gemischte Zielvereinbarungen oder einfach persönliche Aufmerksamkeiten möglicherweise motivierender. Was eine Belohnung wirksam macht, ist jedenfalls die überzeugende Würdigung des Besonderen.