von Mathias Priebe, veröffentlicht in Pressearbeit
Leider ist Zensur trotzdem gängige Praxis in vielen Mitarbeiterzeitungen. Ob sie nun als "Endkontrolle“ oder "Korrekturvorbehalt der Geschäftsleitung“ getarnt ist, spielt dabei keine Rolle. Mit dialogorientierter interner Kommunikation hat das allerdings wenig zu tun.
Das Zensurverbot für Mitarbeiterzeitungen muss die Geschäftsleitung selbst formulieren
Im Redaktionsstatut und in den eigenen Kommunikationsrichtlinien sollte die Geschäftsleitung jede Form von Zensur selbst ausschließen. Nur wenn der Vorstand bzw. Geschäftsführer persönlich für eine Zensurfreiheit eintreten, wird sie auch auf allen Abteilungsebenen einzuhalten sein.
Da Mitarbeiterzeitungen keine öffentlichen Medien darstellen, gilt das Grundrecht der Informationsfreiheit (Artikel 5 Grundgesetz) für sie nicht. Im betrieblichen Zusammenhang kann man sich also auf das Zensurverbot in deutschen Massenmedien nicht berufen. Vergleichbar ist das mit dem Recht auf freie Meinungsäußerungen (ebenfalls Artikel 5 des Grundgesetzes), das in der Firma nicht gilt. Eine negative Meinung zum Unternehmen kann durchaus ein Kündigungsgrund sein.
Geheimnisschutz in der Mitarbeiterzeitung
Ein Unterschied zur Zensur ist der Vorbehalt des Geheimnisschutzes, für den auch die Redaktion einer Mitarbeiterzeitung mit Verantwortung trägt. Um in Grenzfällen entscheiden zu können, kann in größeren Unternehmen ein Redaktionsbeirat eingesetzt werden. Dieser sollte sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmervertreter berufen. Wie und wann dieses Gremium zum Einsatz kommt, wird im Redaktionsstatut geregelt.
Um es aber nicht zu kompliziert zu machen: In kleineren Organisationen reicht ein klares Wort der Geschäftsleitung: "Eine Zensur der Mitarbeiterzeitung findet nicht statt“. Wer sich damit schwer tut, sollte sich eines vor Augen halten: Ihre Mitarbeiter lesen auch zwischen den Zeilen und spüren sehr genau, ob die Mitarbeiterzeitung weitgehend unabhängig an ihren Themen arbeitet oder nicht.
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