Optimale Vorbereitung auf die Assessment-Center

Endlich geschafft, die begehrte Einladung nach einem Bewerbungsschreiben liegt auf dem Tisch, doch dann bekommen die meisten Bewerber Angst. Was für die Vorbereitung auf ein Assessment-Center wichtig ist, lesen Sie hier!

Nach vielleicht unzähligen Bewerbungsmappen, die man verschickt hat, kommt endlich die langersehnte Einladung eines Unternehmens zum Vorstellungsgespräch. Doch viele Unternehmen testen zwischenzeitlich ihre Bewerber auf "Herz und Nieren".  

Waren es früher noch Vorstellungsgespräche, bei denen man als Einzelner den Personaler von seinen Qualitäten überzeugen konnte, muss man sich heute in sogenannten Assessment-Centern einer ganzen Reihe von Tests unterziehen. Und nicht nur die Angst vor diesen Tests macht den meisten Bewerbern zu schaffen, sondern auch der Umstand, dass man sich hierbei in einer ganzen Gruppe von Bewerbern behaupten muss. Grundsätzlich kann man die Testreihe in einem Assessment-Center grob in vier Übungsgruppen einteilen. Die Bewerber werden in Einzelübungen, Gruppenübungen, Präsentationen und Tests geprüft.

Vorbereitung auf die Präsentation in Assessment-Centern
Gerade die Kommunikation spielt in der heutigen Geschäftswelt eine große Rolle. Aus diesem Grund nimmt die Kommunikation auch einen wichtigen Stellenwert beim Bewerberauswahlverfahren in den Assessment-Centern ein. Hier wird geprüft, wie sicher die Bewerber vor anderen reden und sich selbst darstellen können.

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Vorbereitung auf Einzelübungen im Assessment-Center
In diesem Übungsteil werden das Rollenspiel, der Aufsatz, die Postkorbübung und das Interview geprüft. 

• Bei der Postkorbübung, einem Klassiker in den Assessment-Centern, muss der Bewerber in einer vorgegebenen Zeit verschiedenen Dokumente aus dem Postkorb unter erschwerten Bedingungen bearbeiten. Hierbei liegt das Hauptaugenmerkt der Prüfer darauf, wie der Bewerber mit den unterschiedlichen Aufgabenstellungen in kurzer Zeitabfolge zurechtkommt, diese bewertet und entsprechend bewältigt. 
• Bei dem Rollenspiel finden sich die Bewerber in realistischen, meist berufsbezogenen Konfliktsituationen wieder. Oft wird hier ein Mitarbeiter- oder Kundengespräch simuliert. Auch hier liegt der Schwerpunkt darauf, wie die Bewerber mit realen Stresssituationen umgehen. 
• Der Aufsatz dient häufige als Lückenfüller zwischen einzelnen Prüfungsabschnitten, damit die Leistungsphase der Bewerber in Leerläufen nicht abfällt und der Prüfungsdruck weiterhin aufrechterhalten wird. Bei dem Aufsatz, bei dem die Bewerber meist ein Thema vorgegeben bekommen, kommt es auf Ausdruckweise, Rechtschreibung und Grammatik an. 
• Das Interview hat keinen festgelegten Zeitpunkt an dem es durchgeführt wird. Es dient den Beobachtern dazu, die bis zum Interview von den Bewerber gewonnen Eindrücken zu bestätigen. Große Abweichungen zu einem üblichen Vorstellungsgespräch bestehen hierbei nicht.  

Vorbereitung der Gruppenübungen im Assessment-Center
Bei den Gruppenübungen wird hauptsächlich die Sozialkompetenz der Bewerber geprüft, wie sich diese innerhalb einer Gruppe einbringen und verhalten. Hierzu stehen den Assessment-Center-Beobachtern die Gruppendiskussion, die Konstruktionsübung und das Unternehmensspiel als Testphase zur Verfügung. 

• Bei der Gruppendiskussion müssen die Bewerber ein vorgegebenes oder frei wählbares Thema analysieren und darüber diskutieren. Die Beobachter analysieren hierbei, welche Rolle die jeweiligen Bewerber innerhalb dieser Gruppe einnehmen. Es kann aber auch sein, dass die einzelnen Rollen durch die Beobachter vorgegeben werden. 
• Beim Unternehmensspiel bekommen die Bewerber die Aufgabe gestellt, ein fiktives Unternehmen über einen vorgegebenen Zeitraum zu führen und ein vorgegebenes Ziel erfüllen. Das Ergebnis dieses Spiels kann computergestützt oder auch handschriftlich festgehalten werden. Im Regelfall wird dieses Spiel mehr im Rahmen der Personalentwicklung eingesetzt, als in den originären Bewerberauswahlverfahren. 
• Beim Konstruktionsspiel haben die Bewerbe die Aufgabe innerhalb der Gruppe ein vorgegebenes Objekt mit begrenzten Mitteln zu erstellen. Dies kann zum Beispiel ein Turm oder ein Stuhl sein, die mittels Schere und Papier gebastelt werden. Hierbei kommt es darauf an, wie die Bewerber mit nur begrenzten Mittel in vorgegebener Zeit die Aufgabe umsetzen.

Bei den Präsentationen gibt es im Bewerberauswahlverfahren vier Arten, auf die Bewerber treffen können: 

• Die klassische Art der Präsentation ist die Präsentation selbst, bei der jeder Bewerber für sich selbst anhand eines vorgegebenen Fallbeispiels eine oder mehrere betriebliche Problemfälle lösen muss. Das Ergebnis wird dann von dem betreffenden Bewerber in Form einer Präsentation vorgetragen. 
• Bei der Selbstpräsentation geht es darum, dass die Bewerber sich selbst vorstellen, Stationen ihres bisherigen Lebens, Hobbys und Interessen. 
• Bei der Gruppenpräsentation und Partnerpräsentation geht es darum, dass Bewerber sich selbst vorstellen und im Anschluss daran dann der jeweilig andere Bewerber sein Gegenüber vorstellt und präsentiert, ähnlich wie bei der Selbstpräsentation. 

Wer zu einem Assessment-Center Bewerberauswahlverfahren geladen wird, kann in jedem Fall mit einer Präsentation rechnen, da diese fester Bestandteil des
Bewerberauswahlverfahrens sind. 

Der Assessment-Center Test
Hat man nun die Bewerberauswahltests endlich hinter sich gebracht, stehen noch weitere Tests an, die den Wissensstand des jeweiligen Bewerbers aufzeigen sollen. Diese Test werden meist computergestützt oder in Schriftform durchgeführt. Hierbei greifen die Beobachter auf verschiedene Kategorien zurück. Diese sind:

• Persönlichkeitstests
• Intelligenztests                                       
• und Leistungstests 

Bei den Intelligenztests wird neben der vorhandenen Allgemeinbildung des Bewerbers auch abgeprüft, ob der Bewerber Zusammenhänge und Gesetzmäßigkeiten erkennen und logisch einordnen kann. 
Bei den Leistungstests werden unter anderem die Konzentrationsfähigkeit und das Leistungsvermögen der Bewerber geprüft. Hier können z. B. eine hohe Anzahl an Rechenaufgaben in kurzer Zeit zu lösen sein. 
Bei den Persönlichkeitstests soll die Charaktereigenschaft des jeweiligen Bewerbers festgestellt werden, beispielsweise anhand von Fragebögen oder Ankreuztests. 

Dies hier aufgezeigten vier Prüfungskategorien bei den Bewerberauswahlverfahren in den jeweiligen Assessment-Center zeigen auf, dass man sich auf diese durchaus vorbereiten kann und dies auch tun sollte. Die Test sind zwar nicht für alle Assessment-Center einheitlich geregelt, aber hier werden oftmals auf bereits vorhandene Testreihen zurückgegriffen, sodass man davon ausgehen kann, dass man mit Tests aus den hier aufgeführten konfrontiert werden wird. 

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