Viele Unternehmen greifen im Auswahlprozess – in der Regel beim Vorstellungsgespräch – vermehrt auf so genannte Psychotests zurück. Diese sind selbstverständlich nicht zu vergleichen mit den Multiple Choice-Tests in Illustrierten und auch bei weitem nicht so komplex wie Tests, die in der klinischen Psychologie durchgeführt werden, es geht lediglich darum, die Verhaltenstendenzen eines zukünftigen Kollegen herauszufinden, wobei sich dies sowohl auf das Arbeits- als auch auf das Sozialverhalten bezieht.
Ein Beispiel für einen solchen Psychotest: Das Persolog-Verhaltensprofil
Dieser Test war früher auch unter der Bezeichnung DISG-Profil (im Amerikanischen: DISC-Profil) bekannt. Er diente dazu herauszufinden, ob ein potentieller Kandidat bestimmte Verhaltenstendenzen zeigt. Grob unterteilt wurden diese Charaktereigenschaften in dominant (D), initiativ (I), stetig (S) und genau (G).
Recht häufig kommen bei der Durchführung der Tests Mischformen heraus, d. h. viele Kandidaten zeigen mehrere Ausprägungen deutlich. Jemand, der ausschließlich dominante oder genaue Verhaltenstendenzen zeigt, ist sehr selten und wird vielfach von Vorgesetzten und Kollegen auch als schwierig empfunden, da sein Verhalten eher stringent und ohne situative Variationsmöglichkeiten ist.
Die Aussagekraft solcher Psychotests
Abgesehen davon, dass dieses Verhaltensprofil nicht der Auf- oder Abwertung eines Kandidaten dient oder gar dazu, ihm mögliche psychische Defekte zu unterstellen, hängt die Beurteilung der Ergebnisse immer sehr von der zu besetzenden Position ab.
Ein leitender Angestellter mit einem niedrigen D-Anteil eignet sich nicht unbedingt für eine Führungsposition, in der er auch mal unangenehme Entscheidungen treffen muss, wiederum wären Buchhalter mit einem niedrigen G-Anteil in ihrem Arbeitsbereich fehl am Platze, weil es dort auf hohe Präzision und Genauigkeit ankommt. Menschen mit hohem I-Anteil wiederum eignen sich vielfach für Positionen, in denen nicht ganz so strikte Vorgaben herrschen und in denen sie auch Eigeninitiative und Kreativität zeigen können.
Die Gewichtung Einstellungstest – Verhaltenstest
Normalerweise sollte die Gewichtung für Einstellung oder Nichteinstellung bei 70% Einstellungstest liegen, der ja viel mehr über die fachlichen Qualifikationen des Bewerbers aussagt, und lediglich zu 30% beim Verhaltenstest.
Gleichwohl erschient es sicherlich vielen Bewerbern fragwürdig, wenn der Personaler den Eindruck erwecken würde, dass derjenige zwar alle fachlichen Anforderungen für die zu besetzende Position mitbringt, aber dass ihn ein niedriger G-Anteil des Bewerbers stört, obwohl bei der konkret zu besetzenden Stelle gar nicht notwendig – und womöglich immer wieder darauf herumreitet und dieses Kennzeichen zum zentralen Punkt des Gesprächs macht, obwohl andere Dinge viel wichtiger wären. Ein nach Meinung des Personalers perfektes Verhaltensprofil ersetzt aber keine Berufserfahrung, Fremdsprachen- und EDV-Kenntnisse etc.
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