Es kommt immer mehr in Mode, Mitarbeiter nach Leistung und nach dem Unternehmensergebnis zu bezahlen. Damit erhöht sich nicht nur deren Motivation, sondern das Unternehmen hat in guten Jahren höhere Personalkosten als in schlechten. Die variable Vergütung kommt den Betrieben also auch zugute, indem die Kosten an die wirtschaftliche Entwicklung angepasst werden können.
Variable Vergütung ist in der Ausbildung tabu
Beide Argumente gelten theoretisch ja auch für Ausbildungsverhältnisse. Kostenanpassung und Motivationssteigerung wären auch hier nicht von der Hand zu weisen. Dennoch ist die variable Vergütung in der Ausbildung tabu.
Begründung: Die Vergütung muss sicher sein. Der Auszubildende hat also jederzeit Anrecht auf die volle Vergütungshöhe. Es ist keineswegs zulässig, diese an die wirtschaftliche Entwicklung des Ausbildungsunternehmens zu koppeln.
Variable Vergütung allenfalls als "Zusatz" möglich
Was allerdings möglich ist, das ist folgende Variante: Sie können zusätzlich zur fest vereinbarten Vergütung einen variablen Anteil oben drauf setzen. Diesen Anteil können Sie durchaus daran fest machen, ob die wirtschaftliche Entwicklung Ihres Unternehmens positiv oder negativ verläuft.
Damit entfällt zwar das Argument der Kostenanpassung zum Teil (schließlich können Sie den festen Anteil ja nicht unterschreiten), aber zusätzliche Motivation der Azubis kann eine solche Möglichkeit der variablen Vergütung durchaus mit sich bringen.
Ohne variable Vergütung gelten folgende Grundsätze
Die Vergütung muss im Sinne des Berufsbildungsgesetzes angemessen sein. Das bedeutet, sie muss den tariflichen Vorgaben entsprechen. Für nicht tarifgebundene Betriebe bedeutet das: Sie darf maximal 20% unter der Tarifvergütung liegen.
Die Vergütung muss mindestens einmal pro Jahr erhöht werden. Es bietet sich an, dieses jeweils zum neuen Ausbildungsjahr zu tun. Falls möglich, legen Sie die Vergütung bereits im Ausbildungsvertrag für jedes Ausbildungsjahr fest. Damit schaffen Sie Klarheit und vermeiden Diskussionen.